Analyse de la gestion du personnel d'une entreprise d'assurance. Cas de la SONAS de 2005 à 2010

I.2. ACTES DE GESTION CLASSIQUE

I.2.1. Recrutement

I.2.1.1. Définition

Le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation.

Cette activité entraîne l'établissement d'une procédure permettant à l'organisation de faire en sorte (préparation, recherche, information) d'attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert. Nous pouvons définir plus précisément le recrutement comme un ensemble d'actions entreprises par l'organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l'immédiat et dans l'avenir un poste vacant.^17(*)

I.2.1.2. Processus de recrutement

Les différentes étapes du recrutement sont :

1) La définition du besoin

Elle comprend :

a) La demande de recrutement

Elle émane en général du responsable hiérarchique directement concerné. L'origine de la demande peut être un remplacement du fait d'un départ, d'une mutation ou d'un besoin supplémentaire.

b) La décision de recruter

Avant de lancer les opérations de recrutement, il est nécessaire de vérifier l'opportunité de la demande. Le diagnostic d'opportunité permet de vérifier que toutes les solutions d'amélioration de la productivité et de la réorganisation du service, voire l'externalisation, ont été analysées avant de recourir à l'augmentation ou au maintien des effectifs.

c) La définition de la fonction

Il ne peut y avoir de recrutement sans définition de la fonction. S'il n'existe pas de descriptif adéquat ou actualisé, il est nécessaire de l'établir ou de le réviser à l'occasion du recrutement.

Ø L'analyse du poste

L'analyse du poste est une des clés de voûte de la Gestion des Ressources Humaines. Elle présente une large gamme d'utilisations au- delà du recrutement (notamment pour déterminer la rémunération de base).

Ø La description du poste

Les données de l'analyse doivent être rassemblées afin de définir le poste, sa finalité, les caractéristiques, les compétences et habilités qu'il suppose.

d) La définition du profil

Une fiche de fonction comprend également trois rubriques principales :

Ø La mission confiée

Cette rubrique comprend, entre autres, les buts et les finalités du poste, le niveau hiérarchique, les tâches à accomplir.

Ø Les compétences nécessaires

La fiche distingue les compétences transverses, nécessaires pour tous les postes de l'entreprise, de ce niveau ou dans cette fonction et les compétences spécifiques propres au poste.

Ø Le profil du candidat

Il est défini, notamment, par la formation indispensable, la formation souhaitée, l'expérience nécessaire, les compétences spécifiques exigées.

2) La recherche des candidats

La recherche se fait sur le marché interne de l'entreprise et sur le marché externe.

a) La prospection interne

Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l'entreprise dans le cadre des politiques de mobilité interne. Dans le cadre des politiques de promotion interne, un dosage entre recrutement externe et promotion interne n'est généralement autorisé qu'en l'absence des possibilités de recrutement interne.

b) La recherche des candidatures externes

La recherche des candidatures externes renvoie :

Ø au souhait de comparer les candidats internes aux candidats externes afin de disposer d'information sur les niveaux relatifs des marchés interne et externe du travail ;

Ø au souci d'enrichir le potentiel interne de l'apport de son « sang » nouveau et / ou de rajeunir la pyramide d'âge ;

Ø à l'impossibilité de trouver dans l'entreprise le profil recherché. Il peut s'agir des postes du bas l'échelle, des postes de débutants ou des postes particuliers impliquant un cursus original.

c) Les candidatures spontanées

Elles sont en nombre croissant. Elles affirment en particulier dans les grandes entreprises. L'abondance des candidatures spontanées est une de mesure de l'image externe auprès de publics ciblés. Les liens avec les écoles et universités, la participation à des forums dans les établissements d'enseignement renvoient à ce souci d'attirer les diplômés recherchés.

d) L'annonce

Elle peut être adressée à des associations ou des organismes, être publiée dans la presse ou de plus en plus fréquemment sur Internet. L'annonce publiée dans la presse est le moyen le plus fréquent. Son efficacité repose l'adaptation du support au poste, à sa situation géographique et à la qualité du contenu.

La rédaction de l'annonce est d'une grande importance. Si elle est explicite, claire et sans ambiguïté dans la définition de la fonction proposée et des critères professionnels requis, elle aura des chances d'être lue et comprise par le petit nombre des candidats correspondant au poste.

Les autres moyens

D'autres sources se développent.

· Les stages : Ils sont un tremplin pour les jeunes diplômés, car un certain nombre de stages de fin d'études débouchent sur une proposition de recrutement.

· La transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

3) La sélection des candidats

a) Le tri des candidatures

La sélection débute par l'analyse des lettres de candidature et des curriculum vitae. Une première confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences de l'entreprise conduit à une élimination importante.

b) Le questionnaire (ou dossier de candidature maison)

Le questionnaire permet à l'entreprise de réunir les compétences et la personnalité du candidat, les éléments qui lui sont nécessaires de façon précise et identique.

c) L'entretien

L'entretien de recrutement a un double but :

- informer le candidat sur l'entreprise, sa stratégie, les profils recherchés, les perspectives offertes et le poste à pouvoir ainsi que ses caractéristiques.

- Lui permet de s'exprimer pour qu'il donne le maximum d'informations sur le passé professionnel, ses aspirations, ses compétences, ses qualités relationnelles et managériales, etc. Il est important que les responsables opérationnels menant des entretiens bénéficient d'une formation spécifique.

d) Les tests

Les candidats retenus à l'issue des phases précédentes peuvent être soumis à des tests. Leur objectif est double :

- Faire apparaître les points faibles éventuels pouvant constituer des contre- indications pour le poste ;

- Classer les aptitudes des candidats parmi lesquels choisir, et les adéquations entre les profils respectifs et le profil du poste.

Les tests peuvent être classés en trois catégories :

· Les tests d'aptitudes pour une tâche donnée ;

· Les tests de personnalité : il vise à cerner la personnalité du candidat ;

· Les tests de groupe proposent une situation de groupe rassemblant généralement les derniers candidats en piste ;

· Les tests de situation : Ils visent à intégrer les éléments de la tâche et ceux de la personnalité.

4) Concrétisation, accueil et intégration

a) La décision

Une fois les entretiens et tests éventuels achevés, le service interne ou le cabinet externe chargé du recrutement et le responsable hiérarchique demandeur examinent les dossiers des candidats retenus.

La décision finale est généralement prise par le responsable hiérarchique à partir de l'ensemble des données recueillies.

b) La négociation d'un engagement

La négociation porte essentiellement sur le montant et les éléments qui constituent la rémunération globale.

c) La signature de contrat

Le contrat est nécessairement écrit dans certains cas :

- Contrat à durée déterminée ;

- Contrat de travail temporaire ;

- Contrat à temps partiel ;

- Contrat d'apprentissage,

- contrat d'adaptation,

- contrat de qualification,

- contrat d'orientation,

- contrat d'initiative d'emploi,

- contrat emploi jeune, etc.

* ¹⁷ SEKIOU et al. op.cit., p.227