Analyse de la gestion du personnel d'une entreprise d'assurance. Cas de la SONAS de 2005 à 2010

Définition11(*)

Les entreprises d'assurance ont pour fonction économique de transformer les risques individuels en risques collectifs en garantissant le paiement d'une somme en cas de réalisation du risque.

La comptabilité nationale distingue les organismes d'assurance et de capitalisation et les mutuelles.

a) Organismes d'assurance et de capitalisation12(*)

Ces organismes sont des unités institutionnelles dont les ressources principales sont constituées par des primes d'assurance. Ils versent à leurs assurés des indemnités si cela est nécessaire. Ces organismes groupent les entreprises qui pratiquent l'assurance dommage et la responsabilité civile, l'assurance vie, les compagnies de réassurance et la Caisse nationale de prévoyance.

b) Mutuelles^13(*)

Les mutuelles sont les sociétés dont les ressources sont constituées par des cotisations sociales volontaires et qui versent des prestations sociales sans constituer de provisions, car elles fonctionnent sous un régime de répartition.

I.1.5. Gestion des Ressources Humaines

I.1.5.1. Définition

La gestion des ressources humaines consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) impliquant des Ressources Humaines et visant une efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l'organisation. Elle a une approche individuelle et considère les personnes comme une ressource plutôt que comme un coût. Elle fait du partage de la fonction Ressources Humaines une priorité nécessaire pour la coordination des ressources.^14(*)

I.1.5.2. Dimensions de la Gestion des Ressources Humaines

Parler de gestion des Ressources Humaines revient à mettre l'accent sur l'aspect managérial (gestion) et économique (ressources humaines). L'évolution, tant du rapport salarial que des facteurs socio- culturels, a développé les dimensions juridiques, psycho- sociales de la fonction. ^15(*)

a) Dimension managériale et économique

Diriger le personnel, c'est exercer une fonction de commandement, d'organisation, d'animation et d'évaluation ; c'est aussi gérer un facteur de production, et non des moindres, le travail, ce qui conduit à appliquer le raisonnement économique (coûts, productivité, allocation des ressources rares, etc.) et les techniques de gestion prévisionnelles (analyse des besoins, gestion des flux : recrutement, promotion, départs ; gestion qualitative : profil de postes, formation, etc.).

b) Dimension juridique

Conçu à l'origine comme un simple contrat de louage des services par le code civil, la relation employeur-employé s'est , tout au long du 20^ième siècle, institutionnalisée, générant un droit du travail, dont les textes, de plus en plus nombreux, régissent de nombreux domaines : embauche, durée du travail, discipline, règlement intérieur, détermination du salaire, congés, représentation des salariés, réglementation des conflits, licenciements, hygiène et sécurité, etc.

c) Dimension psycho-sociale

L'organisation des salariés, l'évolution du niveau scolaire et des moeurs, les recherches en psychologie, en sociologie des organisations, en communication, etc., ont profondément modifié les attentes des salariés et des employeurs. Pour les premiers, il semble que l'entreprise soit de moins en moins perçue comme un lieu où l'on aliène son autonomie, voire sa personnalité, en échange d'un salaire, mais plutôt comme un espace de vie où l'on espère réaliser un certain nombre de besoins supérieurs : estime des autres, sécurité, convivialité, opportunités des carrières, etc.

Les employeurs, quant à eux, cherchent à agir sur les variables psycho-sociales pour motiver, développer l'adhésion et la cohésion de leur personnel.

d) Dimension politique

Diriger des hommes est un acte éminemment politique. Cela implique une attitude à aménager un rapport de force, à conquérir, exercer, défendre son pouvoir sur les autres.

L'institutionnalisation de la représentation du personnel, du droit d'expression des salariés, la gestion des conflits individuels ou collectifs, nécessitent, en plus des connaissances techniques et juridiques, des qualités de tacticien et de négociateur.

La gestion des hommes n'est l'apanage de la Direction des Ressources Humaines. Tout responsable qui encadre ses subordonnés, ne serait-ce qu'un seul, doit gérer, dans le cadre de ces attributions, des ressources humaines. Néanmoins l'importance des tâches administratives et le haut degré de spécialisation évoqué ci-dessus justifient l'existence des services spécialisés.

* ¹¹ http://www.boursomania.info/agents/entreprises.htm, le 15 avril 2012

* ¹² http://www.boursomania.info/agents/entreprises/assurance.htm, le 15 avril 2012

* ¹³ http://www.boursomania.info/agents/entreprises/mutuelles.htm le 15 avril 2012

* ¹⁴ SEKIOU et al. Gestion des Ressources Humaines, Ed. 4L inc., Montréal, 2^è éd., 2001, p.10

* ¹⁵ ALBERTO, T. et COMBEMALE, P. op.cit., p.181