Chapitre II : Analyse des théories et revue
des travaux sur le climat
organisationnel et l'implication dans
l'emploi
II-1. Analyse des théories
II-1-1. Sur le climat organisationnel
Elles sont inspirées des questionnaires de Halpin et Croft
(1963) de même que du « Profile of school » de Likert
(1972) et de la théorie de Lewin(1951).
Selon les théories de Halpin et Croft,
inspirées des études sur le comportement des leaders, la
façon dont le leader se comporte est moins importante que la
façon dont les membres d'un groupe perçoivent ses comportements.
Les perceptions comportementales du leader déterminent les comportements
des membres et, dès lors, fourniront une mesure du climat
organisationnel. Le comportement des individus est influencé par la
perception qu'ils ont de leur environnement de travail qui est, lui-même,
grandement déterminé par celui des cadres de l'entreprise.
Pour Halpin et Croft, il existerait, donc, un climat ouvert
qui caractérise les organisations qui se dirigent de façon
dynamique vers l'atteinte de leurs objectifs et un climat fermé qui
relève dans une organisation du degré d'apathie chez tous ses
membres.
La théorie de Likert affirme quant
à elle, que le climat organisationnel et le leadership sont les
variables causales principales qui influencent la façon dont les
individus interagissant individuellement et en groupe pour produire des
résultats (Seeper et Likert, 1973, cité part Brunet 2001).
Cette théorie stipule qu'il existe trois types de
variables qui indiquent le climat organisationnel, à savoir : les
variables causales sous le contrôle de l'administration de l'organisation
déterminant la structure de l'organisation, le style de leadership, les
objectifs, les politiques et les directives à l'endroit des
différents groupe de l'organisation ; les variables
intermédiaires résultant des interactions en groupes ou
individuellement : elles reflètent les attitudes, les motivations
et les perceptions qui influencent le comportement adopté. Enfin, elle
soutient que des variables intermédiaires exercent une influencent sur
les variables finales telles que : le taux d'absentéisme, les
pertes de qualité, etc.
En somme, ces deux principes reflètent bien la mesure
perceptive des attributs organisationnels telle que définis par James et
Jones (1974) et Pritchard et Karasick (Cités par Brunet, ibid)
La théorie de Lewin postule que
le comportement (C) de l'individu subit l'influence de sa
personnalité propre (P) (aptitudes,
caractéristiques physique et psychologiques) et celle de son
environnement (E) qui l'entoure. Ainsi, les variables
organisationnelles interagissent avec la personnalité des individus pour
produire les perceptions des attributs organisationnelles.
D'où la
formule : C= f (P x E)
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