Memoire Online - Climat Organisationnel et Implication dans l'Emploi : cas des Enseignants-chercheurs de la Faculté de lettres et sciences humaines de l'Université Omar BONGO du GABON

Une organisation présente un environnement particulier dans lequel évolut ses membres. Cet environnement apparaît comme la personnalité de l'organisation, ce qui la distingue des autres. En effet que l'on soit dans une organisation du secteur public, parapublic ou privé, la nécessité pour les dirigeants d'offrir aux membres un cadre de travail propice les amenant à maintenir une ligne d'action consistante pour un rendement meilleur reste un véritable leitmotiv. D'où l'intérêt de comprendre et d'identifier les éléments de l'environnement pouvant être considérés comme des facteurs stimulants ou inhibiteurs en milieu professionnel.

Aussi, prenons-nous en compte le travailleur qui reste une composante essentielle de l'organisation. La dynamique des changements au niveau des organisations a entraîné par conséquent un changement dans le statut du travailleur. Celui-ci n'est plus un simple instrument des unités de production, mais plutôt un partenaire qui s'engage et qui s'implique dans son travail, il établit une véritable relation d'échange avec l'organisation à laquelle il appartient.

Les organisations mettent de plus en plus à la disposition de leur personnel des outils de travail performant tout en prenant en compte leurs besoins et attentes. Cependant, ces environnements de travail n'amènent pas toujours les travailleurs à s'engager et s'impliquer pleinement dans le travail.

L'implication ou non d'un individu dans le fonctionnement de l'organisation dont il est membre résulterait selon les conclusions de nombreux travaux du caractère subjectif du regard que l'individu porte sur cet environnement et de la qualité de la relation qu'il entretien avec cette dernière d'une part.

D'autre part, dans une organisation, Brunet (1983), affirme que le climat organisationnel exerce une influence déterminante sur les attitudes et les comportements de ses membres et précise que le climat est essentiellement perceptif.

En rapport avec nos préoccupations, il s'agit de comprendre « le climat organisationnel ». Celui-ci se définit comme un série de caractéristiques relativement permanentes de l'environnement interne de l'organisation et ceci dans le cadre particulier d'une organisation du secteur public, la Faculté des Lettres et Sciences Humaines de l'Université Omar Bongo de Libreville .Il s'agit essentiellement de la perception que les enseignants-chercheurs ont de cette Faculté et le niveau « d'implication dans l'emploi » (attachement à l'organisation et à son emploi,volonté de faire des efforts) que cela induit.

Pour mener cette étude, nous sommes parti de l'hypothèse selon laquelle il y aurait un lien positif entre les déterminants du climat organisationnel de la faculté des lettres et sciences humaines et l'implication dans l'emploi des enseignants-chercheurs et que ce lien serait faible compte tenu des conditions difficiles dans lesquelles ils travaillent.

Ainsi pour éprouver notre hypothèse, nous avons élaboré un questionnaire qui a été soumis à 36 enseignants-chercheurs au sein de la Faculté des Lettres et Sciences Humaines. Les données obtenues à cet égard ont été traitées à l'aide du logiciel STATISTICA. Celui-ci nous a permis d'obtenir les résultats statistique suivants : la statistique descriptive ( Moyenne et Ecart-type), l'analyse corrélationnelle, la régression multiple, l'analyse factorielle et l'analyse en composante principale.

Les analyses de ces résultats et l'interprétation qui a suivi, nous permettent de valider notre hypothèse de départ puisqu'il existe un lien bien que faible entre la perception que les enseignants-chercheurs ont des déterminants du climat organisationnel et la manière dont ils s'impliquent dans leur emploi. Donc, on ne peut pas agir sur ces déterminants pour prédire efficacement l'implication dans l'emploi des enseignants-chercheurs.

Ce travail s'organise autour des deux parties. La première partie traite des aspects théoriques de la recherche et la seconde quant à elle, décrit la démarche méthodologique utilisée et présente les résultats.

Chapitre premier : Objectif de la recherche et définition des

concepts

Toute étude poursuit un objectif et se repose sur des réalités conceptuelles qu'il est important d'apprécier. Dans ce chapitre, nous présenterons l'objectif poursuivi et clarifierons les concepts pris en compte.

I-1. Objectif de la recherche

Entreprendre un travail de recherche suppose qu'à un moment de son avancé, il s'avère nécessaire de le baliser. Ici la notion de balise nous renvoie à ce vers quoi on va, le but visé ou à l'objectif à atteindre. C'est autour de cet objectif que nous élaborons notre plan de travail.

Nous inscrivons la présente étude dans la suite des travaux qui cherchent à comprendre les facteurs dynamisant les agents des services publics non-marchands, car on fait de plus en plus de reproches à ces derniers de ne pas mettre à la disposition de leurs membres un contexte organisationnel favorisant des bons comportements et attitudes au travail ; d'où la léthargie dans laquelle se trouvent les personnels et par conséquent le fonctionnement de ces structures publiques.

Mais on constate que cet état de fait subsiste même dans un contexte organisationnel présentant des conditions de travail optimales.

L'objectif de notre étude est de tenter de voir une relation de cause à effet entre le climat organisationnel et l'implication dans l'emploi dans un contexte organisationnel donné. Autrement dit, la présente étude a pour but d'étudier d'une part les caractéristiques organisationnelles telles que perçues par les individus dans leurs situations de travail et d'autre part voir leur impact sur l'implication dans l'emploi.

Cette étude va être menée auprès des enseignants-chercheurs de la faculté des lettres et sciences humaines (FLSH) de l'Université Omar Bongo de Libreville.

L'intérêt porté à cette organisation du service public et à cette catégorie d'acteurs s'explique par le fait qu'au Gabon, les secteurs de l'enseignement (primaire, secondaire et supérieur) connaissent des soubresauts et des arrêts de fonctionnement quasi annuels depuis près de deux décennies sans pour autant connaître des départs ou démission des personnels. Les griefs récurrents évoqués par les enseignants-chercheurs demeurent l'amélioration des conditions de travail et un meilleur traitement.

En abordant les notions de climat organisationnel (phénomène perceptif et subjectif) et d'implication (lien, attachement au travail et à l'organisation), nous voulons comprendre sur quelles caractéristiques organisationnelles repose le lien qui existerait entre les enseignants-chercheurs et leur cadre de travail, lien qui d'ailleurs reste dans une forme implicite (affective et cognitive ou calculée). Il serait donc intéressant de savoir lesquels des différents facteurs qui sous-tendent leur fonction, caractérisent et organisent leur cadre de travail induisent leur implication dans l'emploi.

Après avoir ainsi explicité l'objectif poursuivi dans le cadre de cette étude, nous allons maintenant définir les concepts utilisés dans notre travail de recherche.

I-2. Définition des concepts

La littérature consacrée au climat organisationnel, est aussi abondante que variée. La notion même de « climat » appliquée au champ des organisations n'est pas sans soulever une série d'interrogations d'ordre sémantique (quelle définition ?) et méthodologique (comment l'appréhender ou le mesurer ?). La recherche d'une définition consensuelle se heurte tout d'abord aux nuances implicites existant entre le « climat social », évoqué par les spécialistes français, et le « climat organisationnel », que semblent préférer leurs homologues anglo-saxons. Dans le cadre de cette étude nous parlerons de climat organisationnel.

Le climat organisationnel dans son acception élémentaire serait la personnalité d'une organisation ; c'est-à-dire un ensemble de caractéristiques qui décrivent une organisation et qui la distingue des autres et influence les comportements et attitudes de ces membres.

Bien que cette définition soit convenable, elle ne représente pas complètement ce que c'est en réalité.

Aussi, pour bien comprendre la notion de climat organisationnel, nous devons nous référer aux auteurs qui ont contribué à son opérationnalisation. Avant de faire état de quelques unes, il nous semble important de préciser que la définition du climat varie en fonction des dimensions jugées importantes pour créer le climat, des variables contenues dans ces dimensions et des techniques de mesures employées (Anderson, 1982).

Le climat organisationnel est conçu comme la perception durable et globale des caractéristiques du système organisationnel. Il fournit aux membres des signaux essentiels pour qu'ils puissent adapter leurs comportements aux exigences et aux objectifs de l'organisation. Il reflète les interactions entre les acteurs et affecte leurs comportements au sein de l'organisation (Schneider et Reichers, 1983, cité par Pohl 2002).

Pour Brunet (2001), le climat organisationnel est la perception entretenue par les membres de l'organisation concernant les pratiques organisationnelles (gestion des ressources humaines, politiques, etc.). C'est donc un phénomène perceptuel qui varie en fonction des dimensions organisationnelles susceptibles de l'influencer.

Deux auteurs plus anciens, notamment Fourgous et Iturralde (1971 ,cité par Brunet 2001), définissent le climat organisationnel comme un ensemble de caractéristiques objectives et relativement permanentes de l'organisation perçues par ses membres et qui servent à lui donner une certaine personnalité qui influencent le comportement et les attitudes de ces derniers.

En effet, le climat organisationnel apparaît comme un tout composé de perceptions que les membres d'une organisation ont de leur environnement de travail. De plus, Cornell (1976) rappelle que le climat organisationnel réfère aux perceptions que les individus ont de leur emploi ou de leurs rôles en relation avec les autres et les rôles tenus dans l'organisation.

Nous remarquons que dans la diversité des définitions du climat organisationnel proposées, il apparaît un mot fédérateur : le terme « perception ». Ce point de vue rejoint ce qu'écrit Gadbois (1974). En effet, il souligne qu'il y a deux points importants sur lesquels la presque totalité des auteurs s'accordent : la nature perceptive et subjective du climat organisationnel.

Concernant l'aspect perceptif et subjectif du climat organisationnel, Likert(1974) affirme que la réaction d'un individu à une situation quelconque est toujours fonction non pas du caractère absolu (réalité) de l'interaction, mais de la perception véhiculée par l'individu. Ce qui est d'autant plus vrai que selon Merleau Ponty (1965, cité par Hassan, 2006) : « la perception n'est qu'une opinion ».

Donc ,la notion de perception est inhérente au climat organisationnel. Les perceptions dont il s'agit ici concernent ce que les membres d'une organisation valorisent fondamentalement dans une situation de travail : le travail lui-même, les conditions de travail, les relations interpersonnelles, l'autonomie, la confiance, la reconnaissance, la rémunération et la progression dans la carrière, le soutien, les pratiques de gestion et le leadership, la valeur et le sens de l'action, l'équité,etc.

Tout ce qui précède justifie le caractère multidimensionnel du climat organisationnel et que les informations à partir desquelles il est possible de le mesurer relèvent du perçu.

En ce qui concerne l'évaluation du climat organisationnel, il convient de distinguer comme le récapitule Denilson(1996), trois approches qui caractérisent la mesure du climat organisationnel :

La mesure perceptive des attributs individuels définit le climat surtout en fonction des caractéristiques individuelles telles que les valeurs, les besoins, les attitudes ou la satisfaction de l'employé face à son organisation. Il s'agit de voir comment l'individu perçoit son environnement de travail et non pas comment les autres le décrivent (Schneider, 1973 James et Jones, 1974 ).

La mesure multiple des attributs organisationnels consiste à évaluer, de façon objective, l'environnement de l'organisation, c'est-à-dire, sa taille, sa structure, l'établissement des objectifs, l'environnement physique, le style de leadership, etc., et de mettre ces évaluations en relation avec des mesures de productivité ou d'absentéisme, entre autres. Sous ce type de conceptualisation, le climat est défini comme étant un ensemble de caractéristiques qui décrivent une organisation et qui la distinguent des autres, sont relativement stables dans le temps et influencent le comportement des individus dans l'organisation (Forehand et Gilmer, 1964, James et Jones, 1974).

Même si cette approche est attrayante en raison de l'objectivité et de la fidélité des données recueillies et de la facilité de leur cueillette (Deer, 1980), il peut être risqué de tirer des conclusions sur le climat d'une organisation simplement à partir de la mesure objective des caractéristiques organisationnelles.

La mesure perceptive des attributs organisationnels est celle qui retient notre attention car elle évalue le climat en fonction des perceptions qu'entretiennent les individus à propos de leur environnement de travail. Cette approche à l'avantage de concilier les facteurs organisationnels et les caractéristiques individuelles. Elle définit le climat comme étant la moyenne des perceptions individuelles qu'ont les employés de leur environnement quotidien.

Enfin, retenons que dans la notion de climat organisationnel, les caractéristiques organisationnelles telles que perçues par les membres à l'intérieur d'une organisation demeurent l'élément fondamental pour sa compréhension. Ce qui fait qu'il est important de se préoccuper de ce perçu ; et cela nous amène à dire que le climat est essentiellement un phénomène de perception. De ces perceptions naissent au sein du personnel des réactions, des attitudes et des comportements.

Une confusion sémantique entoure la notion d'implication. Cette dernière est à partie liée avec de multiples notions : engagement, motivation, satisfaction, identification, etc. Chaque terme nous semble pourtant renvoyer à des référentiels distincts.

Cependant, la revue de la littérature nous amène à constater que les notions d'implication et d'engagement sont interchangeables dans la littérature.

Le concept d'implication compte plus d'une trentaine de définitions (Morrow, 1983). Elles cherchent toutes à caractériser le lien entre un individu et l'organisation dans laquelle il travaille.

Avant d'aborder et d'expliciter cette relation individu-organisation en terme d'implication, il nous semble nécessaire de préciser comme le souligne Louche (2005) ,la relation individu-organisation se décline aussi en termes de motivation et de satisfaction ». D'autre part selon Thevenet (2002), l'implication serait à la fois un antécédent de la motivation et une conséquence de la satisfaction.

Traduction française du concept Anglo-Saxon « commitment », et parfois « involvement » ,l'implication correspond à la double relation d'identification et d'engagement d'une personne à son travail.

Suivant cette optique, pour Mowday, Porter et Steers (1979,1982), l'implication correspond à une identification à l'organisation fondée sur le partage de ses buts et valeurs, la volonté de faire des efforts dans ce sens et le désir d'en rester membre. L'implication est alors un contrat psychologique passé par l'individu avec l'organisation dont il attend de son identification des satisfactions. On le voit donc ici clairement, l'implication dépend largement de la manière dont l'individu est traité par l'organisation, puisqu'elle se développe en contrepartie des récompenses réelles ou anticipées et des investissements passés (matériels ou psychologiques).

C'est ainsi que vont le souligner O'reilly et Chatman (1986), l'implication ne peut être définie que dans le sens d'une symbiose entre les valeurs d'une organisation et celle de ces membres. C'est l'attachement psychologique ressenti par la personne pour l'organisation.

Selon Thevenet (1992), l'implication est considérée comme un état, une orientation de la personne vers l'organisation par ses actions passées. Par ailleurs Neveu(1993), précise que l'implication se réfère à des attitudes dans leur composante affective et cognitive. Il convient de distinguer l'implication comme attitude ou tendance psychologique qui s'exprime en évaluant un objet particulier selon un degré plus ou moins positif (Eagley et Chaiken, 1993), tel un attachement affectif ou comme comportement composé d'actions visibles que les personnes font en rapport avec l'objet et l'intention d'agir éveiller par l'objet tel que l'intention de rester.

Les quelques définitions présentées et les autres présentes dans la littérature mettent en relief une relation fusionnelle entre l'individu et son organisation. Ces définitions ont en commun le fait que l'individu accepte les buts et valeurs de l'organisation et qu'il la valorise en tant que telle, indépendamment des avantages qu'il peut en tirer. Selon Boulingui (2004), cela part du principe que l'on ne peut être membre d'un groupe sans construire avec lui une relation et s'être construit en partie soi-même dans cette relation.

Aborder la relation, c'est se distinguer des théories des organisations qui cherchent des structures générant la performance de l'action collective. Mais c'est également s'écarter des approches strictement psychologiques qui s'attachent aux seules pulsions, attentes ou réactions de l'individu envers son organisation, plus qu'à l'un ou l'autre de ces deux pôles, l'implication s'intéresse à leur rencontre tout au long d'un processus d'interaction.

Au-delà de ce qui précède, notons que les travaux de Meyer et Allen (1991) puis de Morrow(1993) amènent à qualifier l'implication de multidimensionnelle.

Pour Meyer et Allen (1991), l'implication recouvre trois formes : l'implication affective, l'implication calculée et l'implication normative. Toutefois, ils précisent que chez un même individu coexistent ces trois formes d'implication à des degrés divers.

Quant à Morrow (1993), elle propose un modèle à cinq formes « universelles » d'implications : Ethique au travail, l'implication dans la carrière, l'implication dans le poste, l'implication organisationnelle affective et l'implication organisationnelle calculée.

Des deux modèles précités, c'est l'approche tridimensionnelle de Meyer et Allen qui est la plus répandue.

Au-delà de la diversité des formes possible d'implication, il existe une essence partagée par l'ensemble d'entre elles, à savoir le fait de se sentir lié à agir dans un sens particulier. Elles se distinguent toutefois par l'état psychologique spécifique qui accompagne chacune d'entre elles. Chaque état psychologique ayant des conséquences en termes d'attitudes et de comportements. Dans cette perspective, ajoutons que toute analyse de l'implication doit prendre en compte cela, afin de parvenir à une description des liens entre l'individu et les composantes de son environnement de travail.

L'implication est abordée à partir de certaines approches : les approches unidimensionnelles qui renvoient principalement à deux courants centraux: l'approche échangiste (instrumentale ou cognitive) et l'approche psycho-affective; et les approches multidimensionnelle qui insistent sur la complémentarité entre les approches instrumentales et psychologique de l'implication.

Dans l'approche échangiste, l'implication résulte d'une série d'échanges, de transactions (investissements et rétributions), d'attentes réciproques entre l'individu et l'organisation. Ce courant insiste sur l'interaction entre l'individu et l'organisation (Thevenet, 1993, cité par Pailot, 1996).

Dans l'approche psycho-affective, l'implication procède d'un lien socio-affectif entre l'individu et l'organisation renvoyant à des phénomènes d'identification et d'intériorisation qui structure le schéma identitaire du sujet autour de son activité professionnelle et définissent son concept de soi par rapport à ses actes. L'implication se définit comme l'attachement au travail, l'identification au rôle du travailleur ; c'est l'importance que prend le travail par rapport aux autres sphères de la vie ; c'est le fait que l'individu se définit lui-même au travers de son travail (Michel, 1989). Le processus d'identification présenté ici se caractérise par trois attributs (Porter & Alii, 1979, Thevenet, 1992, 1993, cité par Pailot, 1996) : adhésion aux buts et valeurs de l'organisation, volonté d'agir dans le sens de ces buts et valeurs et désir de rester dans l'organisation

Il ressort de nombreuses études que les caractéristiques personnelles, les caractéristiques du travail, les relations avec le groupe et la hiérarchie ainsi que les caractéristiques de l'organisation sont généralement considérées comme les antécédents de l'implication.

Dans le cadre de la présente étude notre intérêt est porté sur l'implication dans l'emploi, celle-ci se confond avec l'implication au travail . Selon Brown(1996), plusieurs auteurs ne font pas suffisamment de différences entre les deux.

L'implication au travail ou « work commitment » fait référence à l'importance du travail en général dans la vie d'un individu, comparativement aux autres aspects importants de sa vie (Morin, 1996), serait une croyance normative à propos de la valeur du travail dans la vie, davantage fonction du conditionnement culturel ou de la socialisation passés de l'individu (Kanungo, 1982). De plus, elle constituerait un précurseur de l'implication dans l'emploi. Suite à la définition de l'implication au travail, il convient donc de définir l'implication dans l'emploi afin de distinguer clairement ces deux concepts.

L'implication dans l'emploi ou « job involvement » serait la mesure avec laquelle l'individu s'identifie à son emploi, y participe activement et considère comme importante pour son sentiment de valeur personnelle. Elle renvoie plus spécifiquement aux dispositions de l'employé envers son travail (tâches).

Enfin, retenons que l'implication dans l'emploi, c'est le fait d'être concerné par tout ce qui touche à l'emploi et le souhait de la réussite de l'organisation. C'est aussi l'attachement au travail, l'identification du salarié à son emploi et à son rôle professionnel. C'est la relation qui s'établit entre la personne et son emploi. Cette relation employé-emploi est une relation psychologique qui va au-delà des apports matériels que peut procurer le travail. La forme et l'intensité de cette relation est tributaire de facteurs intrinsèques à l'individu (objectifs, besoins, attentes, aspirations,...) et extrinsèques (caractéristiques de l'environnement ou de l'organisation).

Par ailleurs, comme le souligne Boulingui (2004), la plupart des travaux effectués s'en tiennent à l'approche psychologique de l'implication qu'ils décrivent comme un processus d'identification doté de trois caractéristiques : adhésion aux buts et valeurs de l'organisation, volonté d'agir dans le sens de ces buts et valeurs et désir de rester dans l'organisation. Dans le cadre de notre travail, nous emploierons l'expression générique « implication dans l'emploi » pour parler d'implication. Soulignons, en définitive, que l'intérêt pour l'implication est une préoccupation post-taylorienne.

Chapitre II : Analyse des théories et revue des travaux sur le climat

organisationnel et l'implication dans l'emploi

II-1. Analyse des théories

II-1-1. Sur le climat organisationnel

Elles sont inspirées des questionnaires de Halpin et Croft (1963) de même que du « Profile of school » de Likert (1972) et de la théorie de Lewin(1951).

Selon les théories de Halpin et Croft, inspirées des études sur le comportement des leaders, la façon dont le leader se comporte est moins importante que la façon dont les membres d'un groupe perçoivent ses comportements. Les perceptions comportementales du leader déterminent les comportements des membres et, dès lors, fourniront une mesure du climat organisationnel. Le comportement des individus est influencé par la perception qu'ils ont de leur environnement de travail qui est, lui-même, grandement déterminé par celui des cadres de l'entreprise.

Pour Halpin et Croft, il existerait, donc, un climat ouvert qui caractérise les organisations qui se dirigent de façon dynamique vers l'atteinte de leurs objectifs et un climat fermé qui relève dans une organisation du degré d'apathie chez tous ses membres.

La théorie de Likert affirme quant à elle, que le climat organisationnel et le leadership sont les variables causales principales qui influencent la façon dont les individus interagissant individuellement et en groupe pour produire des résultats (Seeper et Likert, 1973, cité part Brunet 2001).

Cette théorie stipule qu'il existe trois types de variables qui indiquent le climat organisationnel, à savoir : les variables causales sous le contrôle de l'administration de l'organisation déterminant la structure de l'organisation, le style de leadership, les objectifs, les politiques et les directives à l'endroit des différents groupe de l'organisation ; les variables intermédiaires résultant des interactions en groupes ou individuellement : elles reflètent les attitudes, les motivations et les perceptions qui influencent le comportement adopté. Enfin, elle soutient que des variables intermédiaires exercent une influencent sur les variables finales telles que : le taux d'absentéisme, les pertes de qualité, etc.

En somme, ces deux principes reflètent bien la mesure perceptive des attributs organisationnels telle que définis par James et Jones (1974) et Pritchard et Karasick (Cités par Brunet, ibid)

La théorie de Lewin postule que le comportement (C) de l'individu subit l'influence de sa personnalité propre (P) (aptitudes, caractéristiques physique et psychologiques) et celle de son environnement (E) qui l'entoure. Ainsi, les variables organisationnelles interagissent avec la personnalité des individus pour produire les perceptions des attributs organisationnelles.

II-1-2. Sur l'implication

En abordant l'implication comme concept qualifiant le lien unissant un individu à une organisation et que cette relation individu-organisation reste tributaire de transactions permanentes entre les parties, de l'adhésion aux valeurs et objectifs et des opportunités (ce que l'organisation propose et qui puisse répondre aux attentes); la théorie de l'équité d'Adams (1963,1965), et la théorie de l'échange sociale (Blau, 1964; Goudner, 1960) constitueront notre cadre théorique.

La théorie de l'équité affirme que les individus préfèrent en général une condition d'équité, c'est à dire avoir le sentiment d'être traités d'une façon juste et impartiale par rapport aux autres dans leur relation d'échange avec l'organisation.

En effet l'organisation devrait répondre aux besoins et aux attentes des individus qu'elle emploie, afin d'éviter de leur faire éprouver des frustrations. Ainsi, un individu engagé dans une relation d'échange avec d'autres personnes ou avec une organisation évalue l'équité du traitement ou des gains qu'il retire de cet échange en comparant son rapport contribution rétribution à celui de ses collègues ou à celui de toute personne ou groupe avec qui la comparaison est possible et logique.

La théorie de l'équité est fondée sur le rapport intrants-extrants en milieu de travail. Les intrants consistent essentiellement en ce que l'individu apporte à l'organisation, comme la compétence, l'engagement et le rendement. Les extrants sont tout ce que l'individu reçoit de l'organisation en échange de sa contribution, comme le salaire, la reconnaissance, les défis et la progression de sa carrière, ce qui n'est pas exclusivement financière. Il s'agit d'une norme de mérite : l'individu va percevoir une situation juste dans la mesure où ce qu'il obtient par rapport à ce qu'il engage est proportionnel à ce que l'autre partie obtient par rapport à ce qu'elle a engage. La perception d'iniquité serait à la source d'attitudes aversives et de comportements d'ajustement adoptés au travail.

La théorie de l'équité met l'accent sur des dimensions importantes de la vie organisationnelle: la comparaison à autrui (Louche, 2005). En général, cette théorie semble prédire adéquatement le comportement dans les cas de sous distribution(Mowday, 1979). C'est tout l'intérêt des modèles "cognitifs" comme la théorie de l'équité. Ils partent du principe que chacun d'entre nous réagit non pas à un environnement objectif, mais à celui qu'il perçoit, à la manière dont il interprète l'ensemble de la situation dans laquelle il travaille.

La théorie de l'échange sociale est l'un des cadres de référence employés pour comprendre la nature des rapports entre le climat d'organisation et les attitudes ( implication, engagement) des employés envers le travail et l'organisation (Eisenberg et al.,1986; Settoon , Brennet et Liden,1996). Selon cette perspective, les acteurs qui perçoivent que leur organisation contribue à leur perfectionnement personnel et les soutient développent un sentiment d'obligation moral basé sur le besoin de réciprocité envers l'organisation. Elle appréhende l'implication dans une perspective instrumentale basée sur l'appréciation du différentiel contribution-rétribution. Selon cette hypothèse, l'individu calcule son lien à l'organisation (Commeiras, 1994, cité par Pailot, 1996)

Les acteurs développent alors une série d'attitudes et d'actions qui sont favorables au fonctionnement (Eisenberg et Coli, 1990). Dans le cas d'une implication affective caractérisé par le besoin de faire des efforts pour la réussite de l'organisation et la volonté d'y rester, cette perspective reste pratique.

II-2. Revue des travaux

Les concepts de climat organisationnel et d'implication dans l'emploi ont fait l'objet de nombreuses études. Nous allons présenter respectivement trois pour le premier concept et deux pour le second.

II-2-1. Travaux sur le climat organisationnel

Nous avons retenu trois études qui nous ont permis de bien saisir le concept. Il s'agit des travaux de Likert (1974, cité par Brunet 2001), Brookover et Al.(1979, cité par Brunet 2001) et de Susan,Brian & Goodine (1996)

Likert a mené une étude sur le climat qui prévaut dans une école. Il a identifié deux grands types de climat organisationnel correspondant à quatre systèmes de gestion

Ce type de climat est caractérisé par une absence de confiance de la direction envers les enseignants d'où la prise de décision uniquement par l'administration; il y a beaucoup de menaces et de punitions; ce qui implique les relations entre la direction et les enseignants.

Ici, la direction a une confiance descendante envers les enseignants. Tout en prenant les décisions, la direction consulte individuellement les enseignants. Pour motiver les enseignants, les récompenses et les punitions, parfois, sont utilisées. Sous ce climat, les enseignants ont souvent l'impression de travailler dans un environnement stable et structuré.

Ici, la direction a une confiance moyenne envers les enseignants; les récompenses, l'implication, et les punitions occasionnelles sont prises au sommet, mais les décisions générales sont prises au sommet, mais les décisions spécifiques sont prises à des niveaux inférieurs. Le processus de contrôle est délégué aux échelons intermédiaires et inférieurs avec un sentiment de responsabilité. L'atteinte des objectifs constitue un type de gestion qui caractérise ce type de climat plutôt tyrannique.

Elle est marquée par une confiance complète de la direction envers les enseignants. Les décisions sont prises à tous les niveaux de l'organisation et la communication s'établit de façon ascendante et libérale.

La participation des enseignants et l'implication, l'établissement des objectifs de rendement en fonction des objectifs poursuivi contribuant à la motivation des enseignants. Le processus de contrôle est délégué à tous les échelons et tous les enseignants y sont fortement impliqués.

En fonction de cette classification des différents type de climats, des recherches de Likert (1973; voir Owens, 1978) ont démontré que les organisations qui s'approchent du système 4 obtiennent une efficacité de 20% à 40 % supérieure à celle qui se situent près du système 2.

Dans leur étude sur le climat organisationnel au sein d'écoles, Brookover et al., (1979), affirment que le climat organisationnel d'une école est composé de trois grands facteurs. Le premier est fondé sur la perception qu'ont les étudiants de leurs possibilités de succès dans le système, de leurs perceptions des attentes entretenues à leur sujet, des modes d'évaluation de leur rendement académique et des normes de l'école comme système social. Le deuxième porte sur les enseignants et sur la perception qu'ils ont de ce qu'on attend d'eux, de l'évaluation de leur travail et des normes du système social. Enfin, le troisième facteur porte sur la perception qu'a le directeur vis-à-vis des autres membres de l'organisation, des attentes des étudiants, des normes et des efforts à faire pour améliorer la situation. Brookover et al., (1979) arrivent à la fin de leur étude à la conclusion suivante : « le climat organisationnel a un effet direct et immédiat sur le rendement scolaire des étudiants et qu'il est impossible de penser que le milieu socio-économique auquel appartiennent les élèves est le seul, ni même le plus important facteur d'explication de leur réussite ».

Les travaux de ces chercheurs visent à faire ressortir les grandes lignes du climat organisationnel, tel que perçu par les personnels de trois ministères distincts en République Fédérale du Canada.

L'étude s'intéresse plus spécifiquement aux différences de perception du climat organisationnel selon le sexe, la catégorie professionnelle et la position hiérarchique des répondants.

Pour ce faire, les auteurs se sont servis d'un répertoire appelé vérification de la culture organisationnelle, les répondants ont indiqué dans quelle mesure chacune des 53 caractéristiques répertoriées correspondait à la perception de leur milieu de travail. Les résultats obtenus montrent que les femmes et les hommes ont partagé de la même manière les caractéristiques les plus représentatives de leur milieu et celle qui le sont le moins. Les caractéristiques le plus souvent relevées décrivent un climat intimidant, stressant, accablement, frénétique, compétitif et bureaucratique.

Sur un plan plus positif, ces contextes ont été dits stimulants, efficaces et favorables à la responsabilité. Les femmes autant que les hommes ont dit que le climat de leur organisation ne pouvait être décrit comme très ennuyeux, tranquille, déroulant, hostile aux nouvelles idées ou sexistes. Sur le plan négatif, les femmes comme les hommes ont parlé d'un milieu dans lequel le moral était bas et où l'on manquait de soutien.

Toutefois, chaque groupe présente certaines particularités quant à sa perception du climat organisationnel. Même si, d'une manière générale, les femmes ne jugent pas leurs organisations comme extrêmement sexistes ou hostiles à leur endroit, elles sont plus portées que les hommes à les décrire comme telles.

En plus, les femmes, plus que les hommes, considèrent qu'elles ont de grandes possibilités d'avancement et que leur organisation sait récompenser un bon rendement.

Les gestionnaires masculins ont plus tendance que les femmes à considérer que leur contexte professionnel est tendu ; ce qui pourrait indiquer que leur moral est plus bas que celui des femmes. En effet, les résultats de l'étude montrent que pour les gestionnaires de niveau supérieur hommes et femmes, le milieu de travail paraît moins contraignant, moins stressant, plus plaisant, plus reconnaissant du bon rendement et mieux soutenu par la direction qu'il semble l'être pour les gestionnaires subalternes.

II-2-2. Travaux sur l'implication au travail

En rapport avec l'implication au travail, nous présenterons principalement deux travaux. « L'implication au travail des femmes cadres » de Dominique Peyrat-Guillard (2003) et « Implication et Émotions au travail : une étude empirique » de Olivier Herrbach et Jérôme Lerat-pytalk (2004).

Ces recherches ont porté essentiellement sur la compréhension du phénomène d'implication chez les femmes cadres.

Cette étude sur l'implication cherchait à comprendre la nature du lien qui attache ces femmes cadres à leur travail. Elle a été menée sur un échantillon de 22 femmes. Son étude a porté sur des entretiens semi-directifs réalisés auprès des femmes cadres diplômées de l'enseignement supérieur.

Cette recherche avait été présentée comme portant sur « les conditions de travail, les comportements au travail ». Les premières questions contenues dans le guide d'entretien étaient très générales, en vue d'explorer toutes les facettes de l'implication, sans pour autant utiliser le mot implication. La durée d"une interview a été en moyenne d'une heure et à chaque fois enregistrée puis retranscrite dans son intégralité.

Les résultats des entretiens ont été analysés a l'aide du logiciel de traitements de données textuelles « Alceste ».

Cette étude a abouti aux conclusions suivantes : « les femmes interrogées aiment leur emploi et s'y investissent, tout en recherchant un certain équilibre » et « le fait de ne pas pouvoir ou ne pas vouloir consacrer un temps important à l'activité professionnelle ne devrait pas être considéré comme un signe d'un manque d'intérêt du travailleur vis-à-vis de son emploi ».

Les données obtenues nous suggèrent aussi un ensemble de réflexions d'ordre plus conceptuel. Tout d'abord, nous référant de façon immédiate aux résultats de l'analyse, nous sommes à même de confirmer l'extrême imbrication des dimensions affectives et calculées et des différents objets de l'implication, ce qui milite pour la mesure de l'ensemble de ces dimensions et objets à l'aide d'un seul et même questionnaire, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui.

Dans la conclusion de l'étude nous lisons aussi : « L'avantage de cette étude semble être d'apprécier la notion d'implication en des termes nouveaux. L'éclatement de motivations personnelles ne devient ainsi qu'apparent (Neveu et Peyrat-Guillard, 1998), dans la mesure où existerait une cohérence sous-jacente fondatrice du concept d'implication. L'implication conserve ainsi toute sa pertinence analytique comme lien privilégié entre d'un côté les dynamiques propres aux individus et, d'un autre côté, les diverses contingences de renforcement organisationnelles dont le gestionnaire reste le maître d'oeuvre ».

Cette recherche s'est intéressée à une population de cadres d'entreprise français (N=798). Dans cette étude, ils citent Thévenet (2000, p.32) « l'expression des sentiments est un des symptômes qui signalent les salariés impliqués ». L'objectif de cette recherche était d'apporter une confirmation empirique à cette idée, de vérifier que la configuration des formes d'implication des individus est reliée au fait de ressentir certains états affectifs au travail plutôt que d'autres. Ce qui se traduisait en deux hypothèses :

Hypothèse 1 : l'implication organisationnelle affective est marquée par un état d'esprit caractérisé par le désir. Un niveau élevé de cette forme d'implication sera donc relié à davantage d'activation affective, et ce au-delà de l'influence dispositionnelle liée à l'affectivité positive des individus.

Hypothèse 2 : l'implication organisationnelle calculée est marquée par un état d'esprit de contrainte. Elle aura donc tendance à engendre davantage d'activation affective aversive, et ce au-delà de l'influence dispositionnelle liée à l'affectivité négative des individus.

Les résultats de l'analyse des coefficients de corrélation partielle ont aboutit selon eux aux conclusions suivantes sur les hypothèses de la recherche :

- l'implication organisationnelle affective reste fortement corrélée avec l'activation positive (r = 0,40) et, dans une moindre mesure, corrélée négativement avec l'activation négative (r = - 0,24). Les coefficients sont quasiment les mêmes que ceux obtenus pour les corrélations simples, ce qui permet de valider l'hypothèse 1 : l'implication affective est corrélée avec l'activation positive, et ce au-delà de l'influence de la personnalité. En outre, elle est également reliée à une moindre activation négative ;

- l'implication organisationnelle calculée reste corrélée avec l'activation négative, même si le lien est moins fort par comparaison avec la corrélation simple (r = 0,19 contre r = 0,27). Ceci permet de valider partiellement l'hypothèse 2 : l'implication calculée est corrélée avec l'activation négative. On remarque, en outre, que la corrélation négative de l'implication calculée avec l'activation positive n'est plus significative (r = - 0,06 contre r = - 0,16).

Cette étude a aboutit aux conclusions suivante : « l'implication est un phénomène que l'on peut interpréter sous l'angle émotionnel et proposé un cadre conceptuel pour cette interprétation. Ceci est important, car la nature même de la notion d'implication est au coeur des réflexions sur le sujet (Meyer et Herscovitch, 2001). L'implication est un moyen de comprendre le comportement organisationnel indépendamment des intérêts ou de l'idéologie personnelle des individus et il est essentiel de mieux la cerner théoriquement et empiriquement.

Les ouvertures sont donc nombreuses pour des travaux de recherche futurs sur la construction de l'implication des salariés, ainsi que sur l'interrelation dynamique entre les formes et les cibles d'implication et les états affectifs ressentis par rapport à différentes cibles. À cet égard, deux points semblent importants.

D'une part, il convient d'être sensible à la question du sens des relations étudiées : il n'existe probablement pas une relation causale simple entre environnement de travail, états affectifs et implication. Dans le modèle de la Théorie des événements affectifs (Weiss et Cropanzano, 1996), ce sont les événements intervenus dans le cadre du travail qui ont des conséquences affectives, qui elles-mêmes entraînent certaines conséquences attitudinales et comportementales. Mais il y a clairement une possibilité de rétroaction et on se trouve donc probablement dans une logique de cooccurrence ou de codétermination et non de détermination des états affectifs et des formes d'implication.

D'autre part, la prise en compte dans cette recherche de la dimension situationnelle et de la dimension dispositionnelle permet de souligner l'importance de chacune d'entre elles pour susciter l'implication des salariés. La dimension dispositionnelle permet de nuancer l'impact des considérations situationnelles : on ne peut pas impliquer quelqu'un en dépit, ou au-delà, de ses caractéristiques personnelles. Mais, inversement, la mise en place d'un environnement organisationnel propice à l'émergence d'une implication affective permet de nuancer, atténuer ou utiliser les dispositions individuelles. Toute étude de l'implication devrait prendre en compte les deux ordres de phénomènes.

III-1. Problématique

Dans une organisation, à l'exemple d'une administration publique, les acteurs évoluant à l'intérieur de celle-ci sont soumis à des conditions propres à ses activités . Cet environnement se caractérise par ses composantes physiques, humaines et sociales. Et son fonctionnement résulte de la permanente interaction entre les composantes citées précédemment.

Le besoin de comprendre comment interagisse ces différents facteurs est une problématique qui demeure malgré les nombreuses études aussi bien en ergonomie, en gestion des ressources humaines qu'en psychologie du travail et des organisations. Cela vient de la nécessité pour les managers d'offrir un environnement stimulant qui influencerait les travailleurs avec pour résultante une efficacité organisationnelle. La tendance, dans les organisations, est à une restructuration fondamentale des conditions d'emploi (Cordova, 1986 ; Belous, 1989 ; Dubar, 1994).

Au sein d'une organisation, l'intérêt est d'avantage plus porté sur le niveau de production et moyennement sur les attentes et les besoins des acteurs de cette production. Pendant longtemps cette réalité fut très dominante dans le contexte de l'organisation scientifique du travail où aucune place n'était accordée à l'émotion des travailleurs ; ce qui a d'ailleurs beaucoup évolué depuis. Comme le souligne Dogamalski (1999, cité par Brunet ,2001), la dimension émotionnelle a longtemps été ignorée, voire rejetée, dans les entreprises. Or, la dimension affective et émotionnelle étant inhérente aux êtres humains, elle l'est aussi pour les travailleurs.

L'état émotionnel et affectif du travailleur demeure une constante à prendre en compte, car il favorise l'épanouissement de l'homme au travail, témoigne de sa satisfaction ou non, montre qu'il est bien intégré ou non dans son environnement de travail. La satisfaction et l'intégration stimulent le travailleur dans l'exécution des tâches.

Dans cette perspective et vue l'importance que revêt aujourd'hui dans les recherches en psychologie du travail et des organisations, en ergonomie et en gestion des ressources humaines sur l'efficience des personnels, il semble que notre thème de recherche revêt un grand intérêt. En effet, depuis que les organisations sont entrées dans une logique où l'homme interchangeable du modèle industriel classique est remplacé par un homme qui s'engage dans son travail (Croizier, 1994 ; Argyris et Schön, 2002), il apparaît que ce sont les acteurs à l'intérieur d'un système qui font de l'organisation ce qu'elle est et inversement.

C'est dans le sillage d'une étude menée par Lemoine et Moundjiegout (2006), « climat d'organisation et attitudes au travail », que s'inscrit le problème central de notre recherche qui est de comprendre comment les individus perçoivent leur environnement de travail et l'impact que ces perceptions ont sur leur niveau d'implication dans l'emploi.

En prenant les Enseignants-chercheurs de la faculté des lettres et sciences humaines de l'université Omar Bongo de Libreville comme champ d'étude , notre étude tente de mettre en évidence l'existence d'un lien entre les caractéristiques organisationnelles de la faculté telles que perçues ( le climat organisationnel) et l'attachement psychologique ressenti par la personne pour son travail et l'organisation (l'implication) et aussi de saisir les facteurs incitant dans le contexte d'une organisation du service public non-marchand.

A ce propos, citons la conclusion d'une étude menée par Joyce, Slocum et Von Glinow (1982). Selon eux, Il est plus que nécessaire aujourd'hui de prendre en considération les interactions entre le climat, les acteurs, les tâches et d'autres dimensions telles que le leadership et l'organisation du travail ».

D'autres auteurs ont abordé le problème sous un aspect proche de celui qui sera abordé ici. Brunet et Savoie (2003) dans « le climat de travail », débattent de la question de la perception de l'environnement de travail par les membres d'une organisation en affirmant que ces perceptions restent déterminantes et orientent les attitudes et les comportements au travail. (Implication et engagement).

En s'accordant conceptuellement avec Mowday (1998) que l'implication pouvait être vue comme une force générale conduisant l'individu à s'identifier et à s'engager envers l'organisation dans laquelle il travaille et à son emploi. Et en s'appuyant sur la réalité qu'une organisation est un cadre particulier, nous sommes arrivés à nous poser une série de questions :

Bien avant, la problématique des facteurs ou des antécédents à l'implication en milieu de travail a bien été posée et traitée par d'autres chercheurs .Pour O'Reilly et Chatman (1986), l'implication ne peut être définie que dans le sens d'une symbiose entre les valeurs d'une organisation et celles de ses membres. C'est l'attachement psychologique ressenti par la personne pour l'organisation, qui s'effectue parce que cet individu internalise ou adopte les valeurs, buts et normes de l'organisation.

Dans cette optique, les travaux effectués par Hrebiniak et Alutto (1972) ont abouti à la conclusion que l'implication dans l'emploi serait liée à la façon dont les salariés perçoivent l'encouragement de l'organisation pour leurs contributions au bon fonctionnement du système qui les emploie.

De ce fait, la théorie de Lewin, la théorie de l'équité d'Adams et la théorie de l'échange social serviront de base à notre travail.

En effet, Lewin pour parler de la dynamique reliant le comportement humain aux stimuli de l'environnement, affirme qu'il existe un champ psychologique constitué des buts particuliers, des besoins, des relations sociales, de l'atmosphère (l'amitié, l'atmosphère tendue ou hostile) et de degré de liberté.

La théorie de l'équité et la théorie de l'échange social se reposent sur le même postulat qu'un individu dans une relation avec une organisation adopte des attitudes en fonction de la qualité de l'échange. Dans le cadre de la théorie de l'équité cela résulte d'un rapport contribution/rétribution et dans la perspective de l'échange sociale, l'évaluation par les acteurs de la façon dont l'organisation contribue à leur bien être oriente leurs attitudes au travail (satisfaction, engagement, implication).

Les caractéristiques personnelles, les caractéristiques du travail, les relations avec le groupe et la hiérarchie ainsi que les caractéristiques de l'organisation sont généralement considérées comme des antécédents de l'implication.

Après la problématique de recherche que nous venons de développer ;nous présentons à la suite les variables et les hypothèses .

III-2-1. Variables

- Le climat organisationnel (le travail, les conditions de travail, les relations avec les collègues et les étudiants, les relations avec la hiérarchie te les communications internes, les pratiques de gestion, la rémunération et la progression dans la carrière, l'équité et la justice).

III-2-2. Hypothèses de recherche

Chapitre Premier : Cadre de recherche et population

d'enquête.

I-1. Cadre de recherche

I-2. Population d'enquête

I-2-1 Caractéristiques

Caractéristiques des sujets	Fréquence relative (%)	Sexe : Masculin Féminin
69,4 % 30,6 %	Ancienneté : 1 à 6 ans 6 à 12 ans 12 à 18 ans 18 à 24 ans 24 à 32 ans
33,33 % 38,89 % 11,11 % 8,33 % 8,33 %

I-2-2. Choix de l'échantillon

I-2-3. Justification de la population d'enquête

Chapitre II : Matériel de collecte de données et déroulement

de l'enquête

II-1. Matériel de collecte de données

II-1-1. Caractéristiques de l'outil de collecte de données

Le questionnaire que nous avons élaboré est composé de deux parties : la première partie porte sur le climat organisationnel, la seconde partie sur l'implication dans l'emploi. Un volet en début de questionnaire permet de recueillir les caractéristiques sociodémographiques des répondants.

Il comprend 7 facteurs comme énumérés ci-après : le travail, les conditions de travail, les relations avec les étudiants et les collègues, les relations avec la hiérarchie et les communications internes, le style de gestion, la rémunération et la progression dans la carrière, l'équité et la justice.

Cette première partie du questionnaire comprend 28 items (soit 4 items par facteur) sous la forme d'une échelle de type Likert à 6 pas de réponses possible :

Les données relatives aux caractéristiques sociodémographiques des répondants comprenaient le sexe et le nombre d'années d'ancienneté dans l'organisation.

II-1-2. Justification du matériel de collecte de données

Les deux questionnaires utilisés sont des questionnaires à échelle de type Likert. Ce type de questionnaire à l'avantage d'être plus pratique et assez courant. Une autre qualité à reconnaître à ce type de questionnaire est la passation qui prend peu de temps.

Dans le cas de l'OCQ (Partie B du questionnaire, échelle de mesure de l'implication), cette échelle propose les meilleures qualités psychométriques de validité et de fiabilité (Pauvers, 1996). Cette échelle a la particularité d'être unidimensionnelle. Bien que presque plus utilisée ces dernières années dans le cadre des recherches sur l'implication et surtout jamais utilisé dans une étude ici au Gabon, nous avons bien voulu la tester dans notre contexte.

II-2. Déroulement de l'enquête

La passation des échelles de mesure ne s'est pas fait sans difficulté. En effet, le fait que les enseignants-chercheurs ont de multiples occupations et qu'ils ne sont pas présents à la faculté chaque jour de la semaine a été la difficulté majeure.

Toutefois, les rencontres avec les sujets se faisaient au pôle scientifique dans les laboratoires et centres de recherches mais surtout dans les départements et les allées de la faculté.

Initialement, nous avons rencontré le secrétaire général de la faculté qui nous a autorisé à faire notre enquête. Dès la rencontre avec un éventuel répondant, nous lui présentions notre recommandation (délivré par le département de psychologie) et ensuite il prenait connaissance du questionnaire s'il manifestait l'intérêt de participer.

L'administration du questionnaire s'est fait suivant deux options. Soit il était rempli sur place par le sujet disponible, soit le sujet non disponible immédiatement mais manifestant le désir de participer, l'emportait et nous donnait un rendez-vous pour le reprendre. Cette deuxième option comportait un risque éventuel, c'est la perte par le sujet du questionnaire ou l'oubli par ce dernier de le remplir. C'est d'ailleurs ce qui s'est produit dans beaucoup de cas.

Avec les sujets disponibles, l'administration de notre échelle de mesure s'est faite sous certaines conditions chez certaines personnes : ils sollicitaient de notre part quelques éclaircissements sur la portée éventuelle de cette étude. Nous précisions que celle-ci n'avait d'autres fins que celle de valider notre maîtrise de psychologie sur le plan pratique.

Pour répondre, le sujet interrogé devait encercler un chiffre sur une échelle de type Likert numérotée de 1 (pas du tout d'accord) à 6 (tout à fait d'accord) ; cela étant valable sur l'ensemble du questionnaire.

Sur les 60 questionnaires distribués, nous avons eu un retour de 40 questionnaires mais vu les nombreuses omissions, seulement 36 étaient exploitable soit un taux de réponses de 60%.

Chapitre III : Présentation, Analyse et interprétation des résultats

Après la collecte des données, il s'agit ici de présenter les tableaux des résultats puis procéder à leur analyse et pour finir faire l'interprétation et la discussion qui en découlent.

III-1. PRESENTATION DES RESULTATS

III-1-1. Mode de traitement des données

Pour traiter nos données, nous avons eu recours au Logiciel STATISTICA. C'est un logiciel qui permet d'effectuer de très nombreuses analyses statistiques, pour la description, l'inférence (comme le test du chi2, le test de Student ou l'analyse de la variance...), l'exploration et la modélisation des données. Ce logiciel permet aussi de récupérer des données saisies sous d'autres formats que le sien (fichiers de texte simple, données issues des tableurs habituels ou encore SPSS).

STATISTICA n'est pas seulement "un logiciel statistique avancé". Il offre non seulement une rapidité de traitement, et la possibilité de manipuler des jeux de données/plans de taille quasiment illimitée, mais également une gamme incomparablement complète de procédures avec des graphiques entièrement intégrés d'une qualité exceptionnelle.

Ce logiciel est utilisé pour le traitement des données quantitatives. Ce traitement nous a permis de mettre en évidence les analyses suivantes :

Rappelons que l'objectif de cette recherche est d'étudier le lien entre les déterminants du climat organisationnel et l'implication dans l'emploi chez les enseignants-chercheurs. Les analyses qui vont suivre, nous permettront d'apprécier la nature de ce lien.

III-1-2. Statistique descriptive

L'objectif de ce travail étant d'apprécier, comme l'avons souligné au départ, le lien entre les déterminants qui sous-tendent le climat organisationnel et l'implication dans l'emploi qui en résulte, la statistique descriptive nous permettra de mettre en évidence, dans un premier temps, les scores moyens de ces différents déterminants et, dans un deuxième temps, les relations qu'ils entretiennent, d'une part, entre eux et, d'autre part, avec l'implication dans l'emploi. Le tableau n° 1, ci-après, donne un aperçu des résultats obtenus, à cet égard.

Tableau n° 1 : Moyenne et écart-type ainsi que les valeurs moyennes de chaque

déterminant du climat organisationnel chez les enseignants- chercheurs (n= 36)

Déterminants du climat organisationnel	Moyenne	Ecart-type	Valeur minimum	Valeur maximum
Travail	13,77	2,94	4,00	19,00
Conditions de travail	14,25	3,15	8,00	22,00
Relations avec les collègues et les étudiants	15,55	3,38	9,00	22,00
Relations avec le supérieur hiérarchique	14,88	3,45	9,00	21,00
Leadership et pratiques de gestion	13,30	3,24	4,00	22,00
Rémunération	16,33	3,60	7,00	24,00
Equité	14,61	3,22	7,00	22,00

De ce tableau, il apparaît que la rémunération (moyenne= 16,33 et écart-type= 3,22 ; valeur minimum= 7,00 et valeur maximum= 24,00) et les relations avec les collègues et les étudiants (moyenne= 15,55 et écart-type= 3,38 ; valeur minimum= 9,00 et valeur maximum= 22,00) sont les meilleurs déterminants du climat puisqu'elles présentent les scores moyens les plus élevés, comparativement aux autres déterminants.

Graphique n°1 : Déterminants du climat organisationnel chez les enseignants-

Ce graphique illustre les scores moyens des déterminants du climat organisationnel. Comme on peut le voir, à travers l'allure de cette courbe, la distribution des résultats varie d'un déterminant à l'autre et montre, de ce fait, que la rémunération et les relations avec les collègues et les étudiants présentent les meilleurs scores.

Dans le même ordre d'idées, nous reproduisons, ici, le tracé de moyennes, afin d'apprécier le positionnement de chaque déterminant du climat organisationnel. Le graphique n° 2, ci-après, présente ce tracé.

Ce graphique fait apparaître, au niveau de l'allure de la courbe, que la rémunération et les relations avec les collègues et les étudiants sont les déterminants les plus importants du climat organisationnel. Cela conforte, donc, le graphique n°1.

L'analyse corrélationnelle qui va suivre, nous permettra d'apprécier, d'une part, les liens que les différents déterminants du climat organisationnel entretiennent entre eux et, d'autre part, leur influence sur l'implication dans l'emploi.

Il s'agit, ici, d'analyser les corrélations entre les différents déterminants du climat organisationnel, d'une part, et l'implication, d'autre part.

Tableau n°2 : Matrice d'intercorrélations des déterminants du climat organisationnel

Facteurs du climat organisationnel	1	2	3	4	5	6	7
1-Travail	-
2-Conditions de travail	0,30	-
3-Relations avec les collègues et les étudiants	-0,06	0,40*	-
4-Relations avec le supérieur hiérarchique	-0,10	0,34*	0,53*	-
5-Leadership et pratiques de gestion	-0,12	0,18	0,01	0,21	-
6-Rémunération	0,08	0,28	0,31	0,03	0,05	-
7-Equité	0,11	0,20	0,32	0,32	0,22	0,37*	-

Les corrélations obtenues entre les différents déterminants du climat organisationnel varient de -0,06 à 0,53. Ainsi, sur 21 corrélations testées, 4 paraissent significatives ; elles sont toutes positives ; il s'agit de conditions de travail/relations avec les collègues et les étudiants (r= 0,40, p<0,50), conditions de travail/relations avec le supérieur hiérarchique (r= 0,34, p<0,50), relations avec les collègues et les étudiants/relations avec le supérieur hiérarchique (r= 0,53, p<0,50) et de rémunération/équité (r= 0,37, p<0,50). Notons, ici, que les relations avec les collègues et les étudiants, d'une part, et avec les supérieurs hiérarchiques, d'autre part, prédisent mieux le climat organisationnel que les autres déterminants.

Ainsi, il est visible, au regard de ces corrélations significatives, que leur nombre peu élevé signifie que les déterminants du climat organisationnel entretiennent très peu de relations significatives entre eux. De ce fait, ils ne sont pas des bons prédicteurs du climat organisationnel

Dans le même esprit, nous voulons mesurer le lien entre les différents déterminants du climat organisationnel (variables indépendantes) et l'implication dans l'emploi (variable dépendante), afin d'apprécier leur influence sur cette variable indépendante.

Tableau n°3 : Matrice de corrélations des déterminants du climat organisationnel (V.I.)

Déterminants du climat organisationnel	Implication dans l'emploi
Travail	0,30
Conditions de travail	0,27
Relations avec les collègues et les étudiants	0,24
Relations avec le supérieur hiérarchique	0,02
Leadership et pratiques de gestion	0,15
Rémunération	0,03
Equité	0,06

De ce tableau, il ressort, dans l'ensemble, que les déterminants du climat organisationnel sont peu corrélés avec l'implication dans l'emploi. La plupart de ces corrélations sont, soit faibles, soit nulles et, donc, difficilement interprétables.

Dans le même ordre d'idées, nous voulons apprécier l'influence de ces déterminants sur l'implication dans l'emploi, à l'aide de la méthode de la régression multiple.

III-1-4. Analyse de la régression multiple

L'analyse de la régression multiple va nous permettre de tester, comme l'avons énoncé précédemment, l'effet des déterminants du climat organisationnel (V.I.) sur l'implication dans l'emploi (V.D.), afin d'apprécier leur pouvoir prédictif, par rapport à cette variable dépendante.

Les résultats de cette analyse sont présentés dans le tableau n°4, ci-après.

Tableau 4 : Synthèse de la Régression Multiple de l'implication dans l'emploi (V.D.)

avec les déterminants du climat organisationnel (V.I.) chez les enseignants-

	Implication dans l'emploi (V.D.)
	Valeur statistique
*Déterminants* *du climat* **organisationnel (V.I.)**	Bêta	R Multiple	R² Multiple	R² Ajusté	F (1,34)	P	Erreur- Type Estimation
Travail	0,30	0,30	0,09	0,06	3,38	0,07	6,95
Conditions de travail	0,27	0,27	0,07	0,04	2,69	0,10	7,01
Relations avec les collègues et les étudiants	0,23	0,23	0,05	0,02	2,01	0,16	7,08
Relations avec le supérieur hiérarchique	0,01	0,01	0,00	0,00	0,01	0,91	7,28
Leadership et pratiques de gestion	0,15	0,15	0,02	0,00	0,80	0,37	7,20
Rémunération	0,03	0,03	0,00	0,00	0,04	0,85	7,28
Equité	0,06	0,06	0,04	0,00	0,00	0,71	7,27

Les résultats de ce tableau indiquent, globalement, que les déterminants du climat organisationnel prédisent très peu l'implication dans l'emploi. En effet, on n'observe, ici, aucun bêta significatif entre ces déterminants et l'implication dans l'emploi : toutes les valeurs sont faibles et nulles. De ce fait, leur pouvoir prédictif, concernant l'implication dans l'emploi, semble très faible

Ces résultats confirment, donc, ceux observés au niveau de la synthèse de la régression multiple (cf. tableau n° 3).

Dans le même esprit, il nous semble également intéressant de regrouper les variables qui sont liées, afin d'aboutir à une condensation des données en termes de facteurs. Cela nous permettra d'apprécier la contribution des variables, en terme de variance expliquée au niveau de chaque facteur ; d'où l'analyse factorielle qui va être réalisée.

III-1-5. Analyse factorielle

L'analyse factorielle entreprise, permet de décrire la structure factorielle des variables. Nous ne présentons, ici, que les deux premiers facteurs dont les saturations en terme de poids factoriels sont les plus importantes. Le tableau n°5, ci-après, donne les résultats obtenus à cet égard.

Variables	Facteur 1	Facteur 2
Travail	-0,16	0,83*
Conditions de travail	0,52	0,55
Relations avec les collègues et les étudiants	0,76*	0,14
Relations avec le supérieur hiérarchique	0,76*	-0,12
Leadership et pratiques de gestion	0,39	-0,06
Rémunération	0,44	0,25
Equité	0,63	0,13
Implication	0,10	0,68
*Variance expliquée*	*2,23*	*1,53*

Les données contenues dans ce tableau font apparaître que sur les 7 variables mesurées 2 sont reliées de manière positive et significative au facteur 1 ; il s'agit de relations avec les collègues et les étudiants (r= 0,76, p<0,70) et relations avec le supérieur hiérarchique (r= 0,76, p<0,70). Ces résultats confortent ceux observés au niveau de l'analyse corrélationnelle (cf. tableau n° 2), puisque ces deux variables présentent les meilleures valeurs, comparativement aux autres.

Quant au facteur 2, une seule variable a une valeur significative: travail (r= -0,83, p<0,70). Soulignons, par ailleurs, que le facteur 1 explique mieux le pourcentage de la variance (2,23%) que le facteur 2 (1,53%).

Après l'analyse factorielle, nous allons réaliser une analyse en composantes principales, afin de compléter l'information obtenue au niveau de l'analyse factorielle.

Pour illustrer ces résultats, nous présentons, sous forme de graphique, le tracé des poids factoriels.

Le tracé des poids factoriels (Facteur 1 vs. Facteur 2) montre que le travail, l'implication et les conditions de travail sur le facteur 2 s'opposent à rémunération, aux relations avec les collègues et les étudiants et aux relations avec le supérieur hiérarchique, sur le facteur 1.

Dans la même, nous allons, à présent, réaliser une analyse en composantes principales, afin de compléter l'information obtenue au niveau de l'analyse factorielle.

III-1-6. Analyse en composantes principales

L'analyse en composantes principales (A.C.P.) va nous permettre d'apprécier la contribution de chaque variable mesurée au niveau des axes factoriels. Le tableau n°6, ci-après, donne un aperçu des résultats obtenus à ce sujet.

Tableau n°6 : Corrélations entre facteurs et variables chez les enseignants-

Variables	Fact. 1	Fact. 2	Fact. 3	Fact. 4
Travail	0,20	0,82*	-0,08	0,02
Conditions de travail	0,70*	0,27	0,10	-0,12
Relations avec les collègues et les étudiants	0,74*	-0,19	-0,10	-0,42
Relations avec le supérieur hiérarchique	0,63*	-0,44	0,22	-0,33
Leadership et pratiques de gestion	0,32	-0,22	0,60*	0,63*
Rémunération	0,50*	0,03	-0,62*	0,34
Equité	0,62*	-0,15	-0,25	0,39
Implication	0,38	0,57*	0,42	-0,04

De ce tableau, il ressort que le facteur 1, comparativement aux autres, présente des corrélations significatives avec presque toutes les variables.

Ainsi, on note que la variable la plus saturée avec le premier facteur est relations avec les collègues et les étudiants (r= 0,74, p<0,001), suivie de conditions de travail (r= 0,70, p<0,001) de relations avec le supérieur (r= 0,63, p<0,001), d'équité (r= 0,62, p<0,001) et de rémunération (r= 0,50, p<0,001).

Ce graphique fait apparaître que la projection des variables, sur le plan factoriel, présente une opposition nette entre deux groupes de variables. En effet, travail, implication, conditions de travail rémunération s'opposent à équité, relations avec les collègues et avec les étudiants, leadership et pratique de gestion et aux relations avec le supérieur hiérarchique : ce qui conforte les premiers résultats.

Quant aux résultats des valeurs propres, ils sont résumés dans le tableau n°7, ci-après.

Valeur numéro	Valeur propre	% Total variance	Cumul valeur propre	Cumul%
1	2,42	30,34	2,42	30,33
2	1,39	17,38	3,81	47,71
3	1,08	1,56	4,90	61,28
4	0,99	12,41	5,89	73,69
5	0,75	9,44	6,65	83,14
6	0,68	8,60	7,33	91,74
7	0,36	4,56	7,70	96,31
8	0,29	3,68	8,00	100,00

Les résultats de ce tableau indiquent que la première valeur propre présente un pourcentage de variance plus élevé que les autres (30,33%). Ces résultats vont dans le même sens que ceux obtenus au niveau l'analyse factorielle. Le graphique ci-après résume ces résultats.

L'allure générale, du tracé de ces valeurs propres, permet de distinguer nettement la première valeur propre des autres valeurs.

III-2. ANALYSE DES RESULTATS

L'analyse des résultats que nous allons effectuer va s'articuler autour de l'hypothèse qui, à l'origine, a guidé ce travail, puisqu'il s'agit, ici, de confronter cette hypothèse avec les résultats auxquels nous sommes parvenue, à savoir : Compte tenu des conditions précaires dans lesquelles travaillent les enseignants-chercheurs, à la Faculté des Lettres et Sciences Humaines de l'Université OMAR BONGO, on s'attend à un lien très faible entre les déterminants du climat organisationnel et l'implication dans l'emploi.

Pour vérifier cette hypothèse, nous avons, d'abord, fait la statistique descriptive (cf. tableau n°1). Les résultats auxquels nous sommes parvenu montrent que la rémunération (moyenne= 16 33 et écart-type= 3,60) et les relations avec les collègues et les étudiants (moyenne= 15,55 et écart-type= 3,38) présentent les meilleurs scores moyens parmi les déterminants du climat organisationnel. De ce fait, il semble, que ces deux déterminants traduisent mieux le climat organisationnel que les autres déterminants, chez les enseignants-chercheurs.

Donc, il est visible, ici, que la perception que les enseignants-chercheurs ont du climat organisationnel à la Faculté des Lettres et Sciences Humaines se focalise sur la rémunération et les relations, d'une part, avec les collègues et, d'autre part, avec les étudiants. Du reste, l'allure des graphiques n° 1 et 2) illustre, nettement, cette observation.

Aussi, pour affiner ces résultats, avons-nous jugé utile de réaliser une analyse corrélationnelle entre ces différents déterminants, afin de voir si elle confirmait ces résultats (cf. tableau n° 2). Les corrélations obtenues, à cet égard, confirment partiellement ces résultats, puisque seules les relations avec les collègues et les étudiants présentent des valeurs significatives, alors que la rémunération n'a que des valeurs faibles ou nulles avec les autres déterminants et rend, de ce fait, hypothétique leur interprétation. Soulignons, toutefois, que les relations avec le supérieur hiérarchique présentent une valeur relativement élevée avec les relations avec les collègues et les étudiants (r= 0,53, p<0,50).

A ce niveau, il apparaît que ces deux déterminants expliquent mieux le climat organisationnel que les autres. Ainsi, si l'on veut prédire la perception que les enseignants-chercheurs ont de leur climat organisationnel, il faut agir sur ces éléments, puisqu'ils accordent beaucoup d'intérêt aux relations à l'intérieur de la Faculté.

Dans le même sens, lorsqu'on croise les déterminants du climat organisationnel avec l'implication dans l'emploi (cf. tableau n° 3), on n'observe aucune corrélation significative : la plupart sont, soit faibles, soit nulles et, par conséquent, ne permettent pas de prédire l'implication dans l'emploi. Ces résultats ne confortent, donc, pas notre hypothèse de travail.

Toujours, pour mesurer le pouvoir prédictif des déterminants du climat organisationnel, par rapport à l'implication dans l'emploi (cf. tableau n° 4), nous avons ensuite réalisé l'analyse de la régression multiple. Les résultats de cette analyse indiquent que tous les déterminants du climat organisationnel prédisent très faiblement l'implication dans l'emploi, puisque aucune valeur bêta n'est significative ; ce qui, a priori, confirme les résultats du tableau n° 3 portant sur l'analyse corrélationnelle.

Dans le même cadre d'esprit, nous avons effectué une analyse factorielle, afin d'apprécier les saturations des poids factoriels (cf. tableau n° 5). Les résultats obtenus, à cet effet, sont peu concluants, puisque sur 8 variables mesurées, seules 2 sont reliées de manière significative avec le facteur 1, qui est le facteur le plus important : relations avec les collègues et les étudiants (r= 0,76, p<0,70000) et les relations avec le supérieur hiérarchique (r= 0,76, p<0,70000).

Ces résultats confirment ceux du tableau 2 qui montrent que ces deux déterminants sont considérés comme les meilleurs prédicteurs du climat organisationnel chez les enseignants-chercheurs.

Par ailleurs, le tracé de poids factoriels (cf. graphique n° 3) montre un groupement de variables qui s'oppose au niveau des deux facteurs. On observe, par exemple, que le travail, sur le facteur 1 s'oppose nettement à la rémunération et à tout ce qui a trait aux relations à l'intérieur de la Faculté, sur le facteur 2.

Dans le même ordre d'idées, nous avons fait une analyse en composantes principales, de façon à évaluer la contribution de chaque variable testée, par rapport aux axes factoriels (cf. tableau n° 4). Les résultats auxquels nous sommes parvenu font apparaître que le premier facteur es mieux corrélé avec les relations que les enseignants-chercheurs entretiennent, d'une part, avec les collègues (r= 0,74, p<0,001) et, d'autre part, avec les étudiants (r= 0,63, p<0,001), ainsi qu'avec les conditions de travail (r= 0,70, p<0,001).

Quant à la projection de ces variables, sur le plan factoriel (cf. n° 4), il semble que les variables relationnelles s'opposent, une fois de plus au travail et à l'implication dans l'emploi. En outre, le premier facteur explique mieux le pourcentage de la variance (30,34%) que le deuxième facteur (17,38%). D'ailleurs, l'analyse des valeurs propres (cf. tableau n°7) et le tracé de ces valeurs (cf. graphique n°5) confirment ces résultats.

En définitive, en considérant ces résultats, il semble, d'une manière générale, que les déterminants qui sous-tendent le climat organisationnel prédisent très faiblement l'implication dans l'emploi chez les enseignants-chercheurs. De ce fait, notre hypothèse de départ se trouve validée.

III-3. INTERPRETATION ET DISCUSSION DES RESULTATS

Rappelons que le concept de climat organisationnel a fait l'objet de plusieurs définitions, chez bon nombre d'auteurs (cf. par exemple, Cornell, 1976 ; Anderson, 1985 ; Brunet, 2001 ; Pohl, 2002...). La plupart de ces auteurs réfèrent le climat organisationnel aux perceptions que les personnes ont des caractéristiques de leur emploi ou de leurs rôles en relation avec les autres et les rôles tenus par les autres dans l'organisation. Ces perceptions influencent le comportement et les attitudes de ces personnes envers leur emploi.

Quant à l'implication dans l'emploi, les auteurs qui l'ont étudiée, mentionnent qu'elle correspond à une identification à l'organisation fondée sur le partage de ses buts et valeurs. De ce point de vue, elle est considérée comme un contrat psychologique passé par la personne avec l'organisation dont elle attend de son identification des satisfactions (Monday et al., 1979, 1982 ; O'reilly et Chatman, 1985 ; Thevenet, 1992 ; Neveu, 1993...).

L'objectif, ici, étant d'étudier l'influence des déterminants du climat organisationnel sur l'implication dans l'emploi, dans un contexte particulier, celui des enseignants-chercheurs de la Faculté des Lettres et Sciences Humaines dont on connaît la précarité des conditions de travail, les résultats auxquels nous avons abouti, nous amènent au constat suivant : tout d'abord, on observe d'une manière générale, que les enseignants-chercheurs perçoivent de façon mitigée les facteurs qui déterminent leur climat organisationnel, puisque ces facteurs présentent, dans l'ensemble des valeurs très faibles, au regard des analyses réalisées. Cette perception mitigée peut s'expliquer par le fait que ces facteurs répondent mal aux attentes des enseignants-chercheurs. En effet, comme l'a souligné Schneider et Reichers (1983, rapporté par Pohl, 2003), le climat organisationnel est conçu comme la perception globale du système global. Il fournit aux membres des signaux essentiels, afin qu'ils puissent adapter leurs comportements aux exigences et aux objectifs de l'organisation.

Mais, nous pensons, pour notre part, que l'explication de cette perception ne doit pas se limiter uniquement aux aspects de l'organisation, puisque les personnes la forgent à partir des réalités de l'environnement, de la société globale. Ainsi, comme l'a montré Boussougou-Moussavou (2004), dans sa théorie de la contextualisation culturelle, le travail n'est plus considéré comme une activité isolée qui doit être séparée des autres activités de l'homme ; il n' a de sens pour lui que lorsqu'il s'intègre dans la dynamique globale de la société. Donc, la perception que l'homme a du travail et la signification qu'il lui confère sont intimement liés à la représentation du milieu dans lequel il vit. La vision qu'il a du travail dépend des valeurs sociales développées dans ce milieu.

Ensuite, nous avons voulu savoir si les déterminants du climat organisationnel pouvaient prédire, de manière significative, l'implication dans l'emploi chez les enseignants-chercheurs. Les résultats obtenus indiquent que ces déterminants ont un pouvoir prédictif très faible. Cela peut se comprendre, dans la mesure où ces enseignants-chercheurs considèrent que toutes les conditions ne sont pas réunies, pour leur permettre de mener à bien les activités qui définissent leur fonction. Autrement dit, ils se plaignent des conditions précaires dans lesquelles ils exercent leur métier. Ces conditions les motivent très peu et ont pour conséquence une faible implication dans l'emploi. De ce point de vue, comme le notent Meyer et Herscovitch (2001), l'implication est un moyen de comprendre le comportement organisationnel indépendamment des intérêts ou de l'idéologie personnelle des individus.

Il est donc, visible ici, que ces conditions rendent hypothétique la relation affective des enseignants-chercheurs avec leur emploi.

En définitive, à la lumière de ces résultats, les déterminants du climat organisationnels, tel que définis dans cette étude, ne permettent pas de prédire, de façon significative, l'implication dans l'emploi des enseignants-chercheurs. En d'autres termes, la perception que les enseignants-chercheurs ont de ces déterminants influence faiblement leur implication dans l'emploi. Donc, on ne peut pas agir sur ces déterminants pour prédire efficacement l'implication dans l'emploi des enseignants-chercheurs.

A ce titre, notre hypothèse de départ est vérifiée, puisqu'il existe un lien très faible entre la perception que les enseignants-chercheurs ont des déterminants du climat organisationnel et la manière dont ils s'impliquent dans leur emploi.

Conclusion : Limites et perspectives de la recherche

Cette étude sur le climat organisationnel et l'implication dans l'emploi cherchait à comprendre la nature du lien entre ces deux concepts dans le cadre particulier de la Faculté des Lettres et Sciences Humaines auprès des enseignants-chercheurs. Sa principale hypothèse est qu'il existe un lien faible entre les déterminants du climat organisationnel et l'implication dans l'emploi des enseignants-chercheurs compte tenu des conditions difficiles dans lesquelles ils travaillent.

Les résultats obtenus confirment cette hypothèse .Néanmoins nous pensons que ce n'est pas sur les déterminants du climat organisationnel retenus pour cette étude qu'il faut agir pour prédire de manière efficace l'implication dans l'emploi des enseignants-chercheurs.

Ainsi, après avoir examiné nos résultats, nous constatons que ce travail n'a pas permis de cerner tous les contours du problème et donc présente quelques limites. Nous pensons aux dimensions du climat organisationnel choisis pour l'étude, à la taille de l'échantillon et au manque de documentation traitant directement de la relation climat organisationnel-implication dans l'emploi.

Quant aux perspectives du travail, nous considérons nécessaire de faire d'autres études pour permettre l'amélioration de nos connaissances à propos du lien entre le climat organisationnel et l'implication dans l'emploi. Par exemple, une étude comparative à large échelle entre les enseignants-chercheurs du supérieur et ceux du second degré, serait opportune. Cela nous permettra de voir si la relation entre le climat organisationnel et l'implication dans le travail varie avec le statut.

Climat Organisationnel et Implication dans l'Emploi : cas des Enseignants-chercheurs de la Faculté de lettres et sciences humaines de l'Université Omar BONGO du GABON

Introduction