Le e-recrutement comme procédé de gestion des ressources humaines au sein d'une entreprise privée. Cas de la ProCreditBank Congo

INTRODUCTION GENERALE

I. PROBLEMATIQUE

La problématique est, d'après KUYUNSA BIDUM et SHOMBA KINYAMBA, rejoignant en cela plusieurs auteurs, « l'ensemble de questions posées dans un domaine de la science, en vue d'une recherche des solutions »1

Une des données essentielles de notre époque, singulièrement au cours de ces cinquante dernières années, demeure sans conteste l'impératif d'une gestion efficiente et optimale des ressources disponibles. Plus qu'à toute autre période de l'histoire, cette réalité s'impose comme un objectif majeur pour tout responsable à tous les niveaux. Qu'il s'agisse des responsables politiques ou encore des chefs d'entreprises, à l'heure de la mondialisation et donc d'une intensification de la concurrence, le recours à des méthodes les plus efficaces constitue plus que jamais une condition de survie.

Dans cet ordre d'idées, les entreprises ; qu'elles soient publiques ou privées, occupent une place particulière. Et ce, en raison des fonctions qu'elles sont appelées à remplir au sein de la société. A cet effet, il convient de noter que ces unités de production et/ou de commercialisation remplissent 3 fonctions essentielles lesquelles influent sur l'accroissement du bien-être individuel et collectif :

1. Elles contribuent à l'utilisation des facteurs de production et donc à une diminution du chômage. Ce qui, en définitive, influe sur l'augmentation de la demande disponible, un des leviers de la croissance économique ;

2. Elles contribuent à l'augmentation de l'offre des biens et services sur le marché. Et donc, en définitive, à la satisfaction des besoins collectifs.

3. Elles apportent un concours financier à la communauté nationale à travers les impôts et les taxes qu'elles versent au trésor public.

Or, une telle perspective n'est envisageable que si les entreprises sont prospères ; si à travers leurs activités en aval, elles génèrent suffisamment de recettes pour couvrir les dépenses occasionnées par toutes les opérations menées en amont.

Dès lors, toutes les questions susceptibles de répondre tant soit peu à cet impératif majeur constituent un champ privilégié pour les chercheurs. Ceux - ci recherchent précisément les voies et moyens en vue d'une plus grande efficience au sein de ces unités de production, de service et/ou de commercialisation.

Parmi ces questions, figure en bonne place celle relative à une meilleure gestion des ressources humaines. A cet effet, le recrutement du personnel, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances : pour ne citer que ces éléments, constituent autant de domaines de recherche.

Notre pays, la République Démocratique du Congo, s'inscrit peu à peu dans cette nouvelle donne ; confronté au défi de la reconstruction, il tend à créer les conditions en vue d'un afflux des entreprises, qu'elles soient d'origine étrangère ou nationale.

Dans tous les cas, au cours de ces dernières années, on note dans plusieurs secteurs, essentiellement ceux de télécommunications, des banques, des mines ... une intervention des opérateurs économiques étrangers.

Ces nouvelles unités économiques s'emploient précisément, à partir des possibilités qu'offre désormais la technologie, notamment le domaine informatique, à moderniser leurs méthodes de gestion dans les domaines.

Toujours est - il que ce nouvel environnement offre un réceptacle aux investigations des chercheurs. Ces dernières se proposent entre autres d'évaluer de manière critique les nouvelles méthodes qu'utilisent ces opérateurs économiques.

A cet effet, la ProCredit Bank Congo, un des opérateurs économiques évoluant dans le secteur bancaire, constitue un cas intéressant à étudier ; nouvellement installée en RDC, elle bénéficie à la fois de l'expérience de ses prédécesseurs ainsi que des possibilités offertes en matière de gestion par la technologie informatique notamment à travers le « e - recrutement », un nouveau concept né du recrutement via internet.

Suivant cette grille de lecture, il sera question de dénicher les avantages et les désavantages de ce mode nouveau dans le recrutement et qui constitue, dans l'environnement congolais, une approche révolutionnaire.

Notre problématique s'inscrit donc dans ce contexte.

En clair, nous nous sommes posé les questions suivantes :

1. Quel est l'apport du e-recrutement dans la gestion des ressources humaines ?

2. Quels sont les avantages et les désavantages du e-recrutement dans la gestion des ressources humaines ?

2. HYPOTHESES

L'hypothèse est, comme la définit Marcel NTUMBA, « une prise de position provisoire, une proposition de réponse à la question posée »². Et, comme le renchérissent KUYUNSA et SHOMBA, l'hypothèse « forme une série de réponses supposées ou provisoires mais vraisemblables au regard des questions soulevées par la problématique »³.

En ce qui concerne notre thème de recherche, nos hypothèses s'avèrent difficilement claires mais vraisemblables et nécessitant l'achèvement de cette étude afin de les affirmer, les confirmer ou les infirmer.

Nous supposons dans un premier temps que le « e - recrutement », en tant que procédé de gestion du personnel, aurait des avantages notamment :

· La facilité et la rapidité de l'information ;

· Le coût abordable et la rapidité du traitement de l'information ;

· Le choix plus clair.

Comme inconvénients, ce procédé, comme toute fonction d'un système, accuserait certaines lacunes, entre autres :

· Le contournement des structures étatiques ;

· La mauvaise critique de la graphologie ;

· L'accès sélectif à Internet ;

· La dépendance à l'outil informatique.

Telles sont les réponses supposées dont nous allons essayer d'éprouver la véracité tout au long de nos investigations.

I . CHOIX ET INTÉRÊT DU SUJET

Comme tout travail scientifique, notre choix porté sur ce sujet est aussi motivé par certaines raisons basées soit sur notre expérience personnelle soit sur celle des autres.

Poussé par le souci ardent de comprendre la place qu'occupe le « e - recrutement » dans la gestion des ressources humaines dans les entreprises du Congo, nous voudrions cerner ce procédé nouvellement incrusté dans la démarche des recruteurs professionnels afin d'en ressortir les avantages et les désavantages.

Dans le traitement de ce thème d'étude, nous trouvons un intérêt double : d'une part dans la satisfaction de nos préoccupations liées à la gestion des ressources humaines et surtout le recrutement du personnel qui est l'un des procédés de gestion des ressources humaines. D'autre part, notre intérêt repose dans l'apport de cette investigation dans la science afin d'ouvrir une autre brèche pour des recherches à venir.

7 4. MÉTHODE ET TECHNIQUES A. FIETHODE

Selon Grawitz, la méthode est « l'ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre, les vérifie. Elle peut être considérée comme sa réalité envisagée »⁴.

Ce travail, sensé être plus tard considéré comme ébauche des recherches qui enrichiraient la science et surtout le domaine de Management des Ressources Humaines, nécessite une démarche scientifique rigoureuse et claire afin de mener à bon port l'élucidation de nos hypothèses, à entrer profondément dans le vif du sujet et y percevoir le « e - recrutement » comme un procédé ayant des points positifs mais aussi négatifs.

Ainsi dit, pour cette investigation, nous optons pour la voie dialectique prônée par Hegel, Fichte, Proudhon, Rongère et plus spécialement Karl Marx.

Comme le souligne LOUBET DEL BAYLE J-L, la dialectique « tend à privilégier la recherche des contradictions au sein d'une réalité, en

4

GRAWITZ M., Méthodes des sciences sociales, Paris, 8^ème édition, Dalloz, 1986, p. 443

mettant en relief, derrière l'apparente unité du réel, les tensions, les oppositions, les conflits, les luttes, les contraires et les contradictions »⁵.

Cette méthode est constituée d'un ensemble de quatre lois intimement liées, à savoir⁶ :

1. La loi de la totalité ou de la connexion universelle des phénomènes ;

2. La loi du changement ;

3. La loi de la contradiction.

· La première loi postule (loi de la totalité) que la réalité sociale est faite de l'ensemble des interactions entre ses différents éléments ; en d'autres, chaque fait observé fait partie d'un tout qui lui donne son sens et sa vérité.

· La deuxième loi (loi du changement) postule que le changement est l'essence de l'humanité et il se réalise dialectiquement à travers les conflits, les tensions, les contradictions, les crises et les dépassements. Il s'agit, dans tous les cas, du changement qualitatif.

⁵ LOUBET cité par SHOMBA K & TSHUNDOL'ELA E. S., Méthodologie de la recherche scientifique : Etapes, contraintes et perspectives, Kinshasa, M.E.S., 1995, p. 95

⁶ SHOMBA K & TSHUNDOL'ELA E. S., Idem, p. 95

« Appliqué à l'étude des phénomènes sociaux, ce mouvement s'explique par l'existence des contradictions à résoudre, ou par la présence des buts insatisfaits. Ceux - ci poussent sans cesse les acteurs sociaux à entreprendre des actions »⁷.

Dans ce travail, les avantages et les désavantages du E - recrutement seront considérés comme deux contradictions en lutte liés par ce nouveau procédé de recrutement. Grâce à ce mouvement de lutte sortira une conclusion prise comme notre position dans un angle évaluatif.

L'apparition de ce nouveau concept dans la société nous appelle à nous mouvoir pour lui apporter solution en menant des actions concrètes, basés sur des choix et des décisions opérés par des agents sociaux.

· La troisième loi (loi de la lutte ou de l'opposition des contraires) postule que le mouvement historique est nécessairement changeant et procède par la lutte ou l'opposition des contraires.

Dans ce travail, comprenons que les avantages et les désavantages du e-recrutement sont considérés comme des contraires en oppositions. Ceci nous pousse à chercher une solution qu'est le remède aux désavantages de ce procédé.

⁷ POLITZER E., Principes élémentaires de philosophie, Paris, Ed. Socrate, 1975, p. 178

· La quatrième loi (loi de la contradiction) postule que les conflits, les tensions et les contradictions sont à la base de tout changement et demeurent le ferment de toute société⁸.

Cette méthode sera soutenue par une approche d'histoire immédiate qui a comme principe « la participation des acteurs historiques à l'élaboration du récit direct, vivant et volontaire au cours d'un échange avec le chercheur, ou qu'elle soit indirecte et non voulue, médiatisée par des signes, des paroles, des écrits ou des actes derrière lesquels le chercheur s'efforce de restituer l'acteur dans la situation »⁹.

En effet, grâce à cette approche nous arriverons à situer la ProCredit Bank dans l'actualité du e - recrutement en RDC tout en mettant en exergues sa façon de faire qui est bien particulière aux autres entreprises.

Avec la méthode dialectique soutenue par l'approche d'histoire immédiate, notre investigation ne pourrait aboutir que si l'emploi des techniques rigoureuses est pris en compte dans la collecte des données.

⁸ JEANNE H., Le système social de théorie générale, Bruxelles, Ed. de l'Institut de Sociologie de l'Université Libre de Bruxelles, 1968, pp. 128 - 135

⁹ KABENGELE K. N., La problématique de la redémocratisation du système politique congolais pendant la période de l'AFDL, TFC, Fac. SSAP, UNIKIN, Kinshasa, 1999, p. 3

B. TECHNIQUES

En tant qu'instruments scientifiques servant à collecter les données dans une recherche, les techniques choisies minutieusement nous servirons à étayer de manière rationnelle les informations relatives à notre sujet d'étude afin de le vêtir d'une véracité dans la preuve de nos hypothèses.

Comme techniques, nous userons de trois techniques particulières notamment l'observation participante étant donné que nous faisons parti du personnel de cette institution ; des entretiens avec les principales instances impliquées dans le processus de recrutement et de la gestion du personnel, et enfin, de l'analyse documentaire basée essentiellement sur l'exploitation de certains documents internes dont les permissions préalables ont été requises.

4. DÉLIMITATION DU SUJET

REZSOHAZY rejoignant en cela plusieurs auteurs, affirme à juste titre que : « toute démarche scientifique procède fatalement par un découpage de la réalité. Il n'est pas possible d'étudier tout à la fois ou à partir d'un fait étudié, de parcourir tous les éléments jusqu'aux extrêmes limites et jusqu'au début des temps »¹⁰

10

REZSOHAZY, Théorie et critique des faits sociaux, Bruxelles, Presse Universitaire du Livre, 1971, p. 68

Notre recherche est faite dans un cadre spatio - temporel bien défini afin de limiter la probabilité d'aboutir à des résultats épars et biaisés. Cela aussi pour cadrer notre esprit et, parfois, celui du lecteur.

Ainsi, nous limitons notre investigation dans la période allant de 2005 à nos jours. Et dans l'espace, nous nous limitons la ProCredit Bank Congo.

5. SuBDivisioN

A part l'introduction générale et la conclusion générale, notre travail est subdivisé en trois chapitres comportant chacun une conclusion partielle qui résume l'idée essentielle de celui - ci.

Le chapitre premier parle des généralités. Il définit les concepts clés de notre étude et étaie de manière kaléidoscopique la gestion des ressources humaines en soi.

Le second chapitre est basé essentiellement sur la ProCredit Bank Congo. Il ressort sa nature, ses missions, son organisation et fonctionnement ; et met en évidence son département des Ressources Humaines tout en insistant sur sa méthode de recrutement.

Enfin, le troisième et dernier chapitre est centré sur le « e - recrutement » proprement dit tout en le ramenant à la manière prisée par la ProCredit Bank. Dans ce chapitre, nous mettons en exergues les avantages et les désavantages de cette méthode nouvelle et l'évalue de manière objective.

CHAPITRE I. CADRE CONCEPTUEL ET

THEORIQUE

Ce premier chapitre s'emploie à circonscrire clairement le cadre conceptuel et théorique relatif à cette étude portant sur le « e - recrutement » comme procédé de gestion des ressources humaines au sein de la ProCredit Bank.

Pour ce faire, ce premier chapitre comporte deux articulations principales :

· La première s'emploie à définir les différents concepts rattachés au titre même de cette étude, question de placer cette réflexion dans un cadre global qui l'éclaire et lui donne une cohérence.

· Et enfin, sur ces entrefaites, la deuxième section s'intéresse essentiellement à la gestion des ressources humaines ainsi qu'à ses différentes implications.

SECTION I . DÉFINITIONS DES CONCEPTS I
· I
· RESSOURCES HUMAINES

Les ressources humaines représentent, pour une entité donnée, qu'il s'agisse d'une entreprise, d'une organisation ou encore d'une unité de production, de service et/ou de commercialisation ; l'ensemble des personnes qui participent à l'accomplissement de sa mission.

D'une manière générale, les facteurs de production sont constitués du capital et de la main-d'oeuvre. Dans cette perspective, les ressources humaines font référence à toutes les composantes de la main d'oeuvre qu'il s'agisse des dirigeants ou encore des agents d'exécution. Dans tous les cas, il s'agit des personnes qui, dans le cadre d'un contrat, apportent leurs aptitudes physiques ou intellectuelles.

Les ressources humaines sont généralement assimilées au personnel. Celui - ci représentant « tous ceux qui sont engagés réellement ou potentiellement dans les rapports de production des biens et des services, c'est - à - dire qui participent à la production des biens et des services »¹¹.

Dans une entreprise, les ressources humaines s'opposent aux ressources financières et aux ressources matérielles ; les ressources financières étant l'ensemble des moyens financiers dont

dispose l'entreprise pour accomplir sa mission alors que les ressources matérielles sont constituées de l'ensemble des capitaux physiques qui entrent dans l'exercice de ses activités.

1.2. GESTION

A la notion de « ressource », qu'elle soit financière, humaine ou matérielle, est généralement rattaché le concept de gestion. Celui - ci est tr-s riche et recouvre plusieurs aspects. Dans tous les cas, il se ramène à l'idée d'utilisation rationnelle des moyens disponibles.

Selon FAYOL, « la gestion englobe trois critères : savoir coordonner, savoir commander, savoir contrôler »¹².

Dans le même ordre d'idées, certains auteurs comme GALY évoquent la notion de système à en voir l'enchevêtrement d'étapes dans le processus de gestion des ressources humaines. Il l'évoque donc en soulignant que la gestion des ressources humaines est « un système de processus de décisions qui finalisent, organisent et animent les actions collectives des personnes ou des groupes de personnes réalisant des activités qui leur sont assignées dans une organisation »¹³.

¹² FAYOL cité par KIDINDA SHANDUNGO, Management, Notes de cours, G3 SPA, Fac SSAP, UPN, 2006 (inédit)

¹³ GALY, P., Gérer l'Etat, Coll. L'Administration nouvelle, Paris, Ed. Berger LEVRAULT, 1977, p. 61.

En général, tout système se caractérise par une organisation structurée, qui dispose des moyens permettant d'atteindre certains objectifs en tenant compte des contraintes.

Vue sous cet angle, la gestion s'applique à toutes les organisations et à tous les types de ressources. Dans un cas comme dans l'autre, il s'agit de se fixer des buts mesurables et de déterminer des procédés les plus rationnels pour y parvenir ou des normes préalablement définies. La clarté des objectifs ainsi que des normes sont indispensables à toute activité de gestion.

1.3. PROCEDE

La gestion impliquant nécessairement la fixation des buts mesurables dont l'utilisation des ressources, elle nécessite inévitablement l'emploi des procédés pour y parvenir. Ces derniers peuvent être perçus comme des manières particulières d'atteindre des objectifs clairement et préalablement définis.

De nos jours, l'évolution technologique offre aux gestionnaires une vaste panoplie de procédés en vue d'optimiser les actes de gestion. C'est dans cette perspective que s'inscrit l'informatisation de certains actes de gestion et ce, dans tous les domaines.

Comme pour confirmer cet état des choses, l'Académie Royale des Sciences d'Outre-Mer révèle que « l'application de plus en plus généralisée de l'organisation scientifique du travail à la chaîne, des découvertes technologiques en chimie et un des premiers pas en informatique ont permis une production de masse d'articles standards, absorbée par une demande globale en constante augmentation grâce à une extension des politiques de hauts salaires »¹⁴.

1.3. LE RECRUTEMENT 1.3.1. NoTIoN

En matière de gestion des ressources humaines, la fonction de recrutement se révèle essentielle, car elle détermine toutes les autres étapes.

C'est fort de cela que MARTORY et CROZET affirment que « la démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l'entreprise ; elle peut en effet influencer dans des directions totalement contraires à l'état du potentiel humain d'une unité »¹⁵.

En réalité, le recrutement est une démarche rationnelle visant à se procurer des nouvelles unités de main d'oeuvre. Selon le code du travail, cette activité peut être définie comme « toutes opérations

¹⁴ Académie Royale des Sciences d'Outre-Mer, Impact de l'Informatique dans le tiers-monde, Bruxelles, 1990, p.13

¹⁵ MARTORY, B & CROZET, D., Gestion des ressources humaines, Paris, Fernand Nathan, 1984, p. 36.

entreprises dans le but de s'assurer et de procurer à autrui la main d'oeuvre des personnes n'offrant pas spontanément leurs services »¹⁶.

1.3.2. LES ETAPES DU RECRUTEMENT

Le recrutement étant une démarche rationnelle, elle doit nécessairement suivre un certain nombre d'étapes en vue d'être efficace.

A cet effet MARTORY et CROZET considèrent que « une bonne étape de recrutement ne peut s'opérer sans respecter une suite de 8 étapes :

a. La définition du poste

Cette étape n'existe pas dans le cadre de postes dits multiples, c'est - à - dire qui fonctionnent déjà à l'identique dans l'unité : le poste est alors bien connu et entre dans une structure établie ; les besoins sont cernés avec précision. Elle se focalise sur trois axes principaux :

· La mission du poste : Il s'agit de situer le poste dans la réalisation des objectifs de l'entreprise.

¹⁶ Code du Travail cité par EPPE GAMBWA, J., Op. Cit., p. 17.

· Les principales responsabilités : Ici, on décrit ce que le titulaire aura à réaliser et la façon de le réaliser.

· Le positionnement dans la structure : Ici, on repère les postes grâce à un organigramme et à la description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur ses subordonnés, de ses marges de manoeuvre et du niveau de ses responsabilités.

b. Définition du profil du candidat

A cette étape, il s'agit de décrire le candidat idéal. Les différents éléments du profil sont alors classés en trois catégories suivantes :

· Indispensable : Un candidat qui ne présenterait pas cette caractéristique ne peut remplir le poste.

· Essentielle : Caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement la fonction.

· Souhaité : Caractéristique désirée mais non nécessaire pour remplir correctement la fonction.

c. Identification des sources de recrutement

Les sources de recrutement qui s'offrent à l'entreprise sont multiples et variées. Qui pour elle à opter pour celles qui offrent le plus de garanties quant à la détection des unités les plus performantes ou celles qui correspondent le mieux aux besoins de l'entreprise.

D'une manière générale, une entreprise peut recourir aux différentes voies suivantes (la liste n'est pas exhaustive) : par connaissance, par affichage sur les lieux d'embauche, par annonce, par appel aux organismes officiels, par la presse, par Internet ...

d. Mise en place des moyens de recrutement

Les moyens de recrutement auxquels recoure une entreprise peuvent être regroupés en deux grandes catégories :

· Soit l'entreprise peut opérer le recrutement en faisant appel à ses propres services.

· Soit elle peut confier cette tâche à un organisme extérieur tout en gardant un pouvoir d'appréciation sur le travail réalisé par celui -

.1

cl⁷ .

e. Campagne de recrutement

La campagne de recrutement a pour objectif de susciter les candidatures pour le ou les postes à pourvoir. L'élaboration d'une campagne de recrutement peut s'apparenter à celle d'une campagne de publicité :

· Identification des cibles ;

· Détermination de la durée et suivi de la campagne ;

17

Dans le langage le plus courant, ces organismes recrutant la main d'oeuvre pour une autre entreprise sont nommés chasseurs des têtes.

· Sélection des médias les mieux adaptés ;

· Rédaction du (des) texte(s) de l'annonce (des annonces). f. La sélection des candidatures

C'est la phase la plus délicate au cours de laquelle la rigueur ne peut s'appuyer sur des méthodes scientifiques de choix.

D'une manière générale, la sélection consiste à ne retenir que les candidats qui correspondent au profil préalablement défini quitte à s'en assurer à travers des procédés objectifs.

Dans cet ordre d'idées, plusieurs procédés s'offrent à l'entreprise ; ils sont généralement mis en oeuvre de façon graduée et selon le paramètre propre à l'entreprise, il s'agit de :

· L'analyse graphologique ;

· La mise en oeuvre des tests ;

· La discussion de groupe ;

· L'interview ou entrevue de recrutement ;

· La méthode de simulation « (assessment centre - test in basket) »18

· La discussion d'embauche, phase ultime de la sélection.

18

Centre d'aptitude ou cas pratique : exercice mettant le candidat dans la situation du travail afin de mesurer ses capacités en rapport avec son futur emploi. (Traduit par nous-mêmes)

g. Décision d'embauche

C'est l'ultime phase de la sélection. Elle consiste, face à un nombre de candidats restant en lisse, à choisir celui qui occupera effectivement le poste à pourvoir.

La décision d'embauche est généralement prise par les supérieurs hiérarchiques contrôlant le poste à pourvoir.

h. L'intégration du nouvel arrivant

Il est généralement admis que la réussite d'un candidat est fonction des circonstances qui ont présidé à son intégration dans ses nouvelles fonctions.

Cette étape est très délicate et requiert une approche systématique qui consiste, après l'accomplissement des formalités administratives d'embauche, de donner au candidat retenu une information complète sur :

· L'organisation de l'entreprise et du service concerné ;

· Les contacts immédiats du poste : description de fonction et personnalité du titulaire ;

· La rémunération et les programmes sociaux ;

· Les différentes procédures de l'entreprise ;

· Les contacts de l'environnement du poste : clients, fournisseurs, administrations ... ;

· La familiarisation avec l'exercice du travail dans le poste. 1.4. INTERNET

L'Internet représente « une vaste communauté d'ordinateurs et des réseaux de toutes sortes reliés les uns aux autres et disséminés dans le monde »¹⁹.

L'unité logique entre les différents terminaux (ordinateurs, téléphone portables, pager ...) permet un échange d'information entre les différents utilisateurs.

On désigne parfois Internet par l'expression « autoroute de l'information ». En effet, à l'image d'une route qui permet de traverser les différentes régions d'un pays, Internet permet aux informations de voyager en transitant par de nombreux réseaux informatiques reliés entre eux.

¹⁹Internet que ce que c'est in Reveillez - vous n° 14 du 22 juillet 1997, p.3.

Chaque réseau qu'un message « emprunte » au cours de son périple possède les informations autorisant la connexion au réseau voisin.

Ainsi, la destination finale d'un message peut se situer dans une ville ou un pays différents de son point de départ.

En réalité, comme le souligne à juste titre Jean - Pierre LARDY, « l'Internet représente un réseau des réseaux informatiques communiquant entre eux grâce à un ensemble de règles appelées protocoles définis indépendamment des constructeurs et des réseaux. Il s'étend mondialement et interconnecte des sites diversifiés : universités, organismes de recherche publique, services gouvernementaux, entreprises publiques ou privées, individus, auteurs de pages personnelles ... »²⁰.

1.5. E--MAIL,

E - mail ou messagerie individuelle est certainement l'une des applications les plus utilisées de l'Internet. « Elle permet à un utilisateur d'Internet d'envoyer des messages à un autre utilisateur »²¹.

²⁰ LARDY, J-P., Recherche d'information sur Internet : Outils et méthodes, Paris, Ed. ADBS, 1999, p.10

²¹ http://wikipedia.org

Pour correspondre avec une personne où qu'elle se trouve dans le monde, il suffit de posséder une adresse électronique qui se présente sous la forme :

nom_usager@a dresse_o rganisation

Le flot interrompu de messages est géré par des serveurs de messagerie. L'utilisateur dispose d'un logiciel de messages permettant de se connecter au serveur dont il dépend. A chaque connexion, il récupère le courrier en attente dans sa boîte aux lettres. Après lecture, il peut répondre, détruire ou archiver localement les messages.

Il est possible aussi d'échanger un fichier en l'attachant à un message. Celui appelé alors « pièce jointe » à l'e-mail.

La messagerie est un moyen simple et économique de communication asynchrone. Cela signifie que l'émetteur et le destinataire n'ont pas besoin d'être connecté en même temps contrairement à l'appel téléphonique et au tchat qui sont des modes de communication synchrone.

1.6. E - RECRUTEMENT

Le e - recrutement représente la mise en oeuvre du procédé de recrutement tel que nous l'avons préalablement défini tout en recourant à l'une ou l'autre application de l'Internet à une ou plusieurs étapes du processus de recrutement.

La principale ligne de démarcation entre le recrutement et le néologisme « e - recrutement » c'est l'utilisation de l'Internet tout simplement.

1.7. ENTREPRISE

Au sens large, le terme entreprise s'utilise pour des projets uniques mais d'apparence risquée ou difficile (par ex : un grand * voyage, une recherche scientifique...) car il y a un effort entrepris.

Étymologiquement, le terme dérive de « entreprendre », daté d'environ 1430-1440 avec le sens de « prendre entre ses mains ». Aux environs de 1480, il prit l'acception actuelle de « prendre un risque, relever un défi, oser un objectif »²².

Dans un sens économique, une entreprise est une structure économique et sociale comprenant une ou plusieurs personnes et

²² Hélène Vérin, Entrepreneurs, entreprises. Histoire d'une idée, PUF, Paris, 1982, p 12

travaillant de manière organisée pour fournir des biens ou des services à des clients dans un environnement concurrentiel (le marché) ou non concurrentiel (le monopole)²³.

L'entreprise individuelle ou en nom propre est exploitée par une personne physique seule, une entreprise individuelle n'a pas de personnalité ni de patrimoine distinct de ceux de la personne physique qui l'exploite.

Une entreprise est initiée et dirigée - au moins à ses débuts - par un entrepreneur. Elle se différencie du simple projet dont l'organisation est destinée à se dissoudre à son terme. L'entreprise est plutôt conçue dans la durée et pour la conduite de plusieurs projets similaires, ce qui implique une pérennité des structures (ex : machines, ressources humaines, actionnaires...).

Pour exister dans un environnement concurrentiel, une entreprise doit satisfaire ses clients et générer un profit (ou bénéfice), c'est-à-dire réaliser un chiffre d'affaires supérieur à la somme de ses coûts (salaires et charges, achats, frais de fonctionnement, amortissements des investissements, impôts et taxes, etc.)

Les entreprises doivent par conséquent assumer la gestion de quatre types d'activités interdépendantes :

· la gestion d'une production, matérielle ou immatérielle,

²³ TOENGHAO F., Grands Services Publiques, Notes de cours, G3 SPA, Fac. SSAP, UPN, Kinshasa, 2005-2006 (Inédit)

· la gestion d'une main d'oeuvre

· la gestion de relations avec un marché

· la gestion de problèmes de financement

L'entrepreneur est avant tout un individu qui anticipe un besoin, assemble et organise les outils et les compétences nécessaires pour satisfaire ce besoin. Ce faisant, il prend le risque que ce besoin ne se matérialise pas ou que les moyens qu'il a mis en place pour le satisfaire se révèlent inadéquats²⁴.

Historiquement, l'entrepreneur est un intermédiaire, un courtier en travail : on lui passe des commandes fermes de biens ou de services, il recherche les ouvriers qui vont produire chacun une partie de cette commande et il s'assure de la bonne livraison. Ceci dans un contexte où la division du travail est trop peu marquée, où les ouvriers travaillent à domicile, et disposent de leurs outils et même de leurs machines (métier à tisser par exemple).

Un entrepreneur est surtout un "homme orchestre", capable d'optimiser les besoins en capitaux et les ressources humaines pour mener une activité licite et profitable. Pour ce faire, ses connaissances juridiques deviennent de plus en plus nécessaires car l'organisation et l'accès au marché le requièrent. Par ailleurs, l'entrepreneur peut, lorsque

son profil est plutôt celui d'un créateur, laisser par la suite la fonction de chef d'entreprise à un gestionnaire rémunéré.

On retrouve encore aujourd'hui ce type d'organisation, par exemple, dans l'industrie du transport, les services (ingénierie...) où à côté de grands groupes, des indépendants sont propriétaires de leur outil de travail (camion, péniche ou barges) et trouvent leurs donneurs d'ordres par l'intermédiaire de courtiers.

Avec la révolution industrielle, les entrepreneurs changent, ils s'équipent de machines et conservent les mêmes ouvriers longtemps, ce qui donne naissance aux entreprises au sens traditionnel. Dans l'économie moderne, où les services ont pris le pas sur l'industrie, la notion d'employé a pris elle aussi le pas sur celle d'ouvrier.

Une entreprise repose sur un certain nombre de fonctions vitales qui assurent son fonctionnement.

Généralement, les entreprises instaurent une hiérarchie parmi leurs employés : ceux qui sont situés à un échelon inférieur (ex: équipiers, collaborateurs, employés...) obéissent à ceux situés à un échelon supérieur (managers, cadres, chefs de projet...).

Typologie et statuts juridiques²⁵

Les entreprises peuvent être classées selon plusieurs

critères :

Classification par activité

· Entreprise individuelle : une seule personne, propriétaire de l'entreprise.

· Entreprise artisanale : Elle n'emploie pas plus de dix salariés.

· Entreprise commerciale : Elle achète des biens qu'elle revend sans transformation.

· Entreprise industrielle : Elle transforme les matières premières et vend des produits finis (ou semi-finis), elle appartient au secteur secondaire, celui de la transformation.

· Société de services : Elle revend un travail sans fabrication d'objets physiques.

· Entreprise agricole : Elle transforme les matières premières en produits agricoles et vend ses productions (élevage)

Classification par secteur économique (déterminé par leur activité principale)

· Secteur primaire (agriculture, sylviculture, pêche, parfois mines),

· Secteur secondaire (industrie, bâtiment et travaux publics),

· Secteur tertiaire (services),

Par delà cette classification classique, des auteurs distinguent un secteur quaternaire (recherche, développement et information).

Classification par taille et impact économique

Selon la définition de la Commission européenne dans sa recommandation du 6 mai 200326, on distingue :

· Micro-entreprise : Sous-catégorie des TPE définie en France par un chiffre d'affaires inférieur à 76300 euros pour celles réalisant des opérations d'achat-vente et à 27000 euros pour les autres (selon l'article 35 de la loi du 1er août 2003 pour l'initiative économique).

· Très petite entreprise (TPE) : moins de 10 salariés avec soit un chiffre d'affaires inférieur à 2 millions d'euros par an, soit un total bilan inférieur à 2 millions d'euros.

· Petite entreprise (PE) : entre 10 salariés et 49 salariés avec soit un chiffre d'affaires inférieur à 10 millions d'euros par an, soit un total bilan inférieur à 10 millions d'euros.

26 3002/361/CE - Journal officiel L124 du 20 mai 2003.

· Moyenne entreprise (ME) : entre 50 salariés et 249 salariés avec soit un chiffre d'affaires inférieur à 50 millions d'euros par an, soit un total bilan inférieur à 43 millions d'euros.

· Grande entreprise : 250 salariés et plus ou à la fois un chiffre d'affaires supérieur ou égal à 50 millions d'euros par an et un total bilan supérieur ou égal à 43 millions d'euros.

· Groupe d'entreprises : comporte une société-mère et des filiales

· Entreprise étendue (ou en réseau, ou matricielle, ou virtuelle) : comprend une entreprise pilote travaillant avec de nombreuses entreprises partenaires.

Classification par branche et secteur d'activité

· Le secteur : Ensemble des entreprises ayant la même activité principale.

· La branche : Ensemble d'unités de production fournissant un même produit ou service.

Classification par statut juridique

· Les entreprises capitalistes,

· Les entreprises publiques, gérées par l'État,

· Les sociétés coopératives, dans lesquelles les associés dirigent
(salariés, consommateurs, habitants, bénéficiaires du service...)

· Les associations à but non lucratif, entreprises privées dont les bénéfices doivent être intégralement réinvestis,

· Les mutuelles

Autre classification transversale

Une autre forme de classement distingue trois grands types d'entreprises existant dans tous les pays :

· les entreprises privées à but lucratif ,

· les entreprises privées à but non lucratif (relevant de l'économie sociale),

· les entreprises publiques

Le fait d'entreprendre est - dans tous les pays - encadré par une règlementation. La plupart des entreprises fonctionnent donc dans un cadre prédéterminé par la loi : le droit des sociétés.

> L'entreprise individuelle

Dans le contexte d'une économie capitaliste, il est possible d'avoir une entreprise à titre personnel : il s'agit alors d'une entreprise individuelle, c'est à dire que l'entrepreneur exerce directement et en son propre nom l'activité économique. La distinction entre entreprise et

établissement est importante : un établissement est une unité de production qui dépend d'une entreprise.

Cela n'exclut pas l'existence d'un nom commercial mais, d'un point de vue juridique, seule la personne physique qu'est l'entrepreneur s'engage (signature des contrats, naissance des droits et obligations découlant de l'activité directement dans le patrimoine de l'individu).

L'exercice d'une activité sous forme d'entreprise individuelle concerne en général les microentreprises. Par exemple, en France, 96.6 % des 3 millions d'entreprises que comprend le pays sont des Très Petites Entreprises de 0 à 3 collaborateurs.

> Les entreprises personnes morales

Il est aussi possible de constituer une personne morale sous forme de société. Celle-ci peut grouper plusieurs participants à son capital et est apte à faire des actes de gestion. Les diverses formes de sociétés varient selon les pays.

Il convient alors de distinguer la propriété effective de l'entreprise et le pouvoir d'accomplir des actes de gestions au nom de la société. Selon la forme sociale le responsable de la marche courante de l'entreprise sera appelé un gérant, Président-directeur général ou

Directeur Général. Le titulaire de cette fonction peut être détenteur de parts sociales ou d'actions ou être commandité.

Le droit des sociétés congolais distingue notamment les statuts de société anonyme (SA), société à responsabilité limitée (SARL), société par actions simplifiée (SAS), société civile (SC) et société en nom collectif (SNC).

Le fait qu'une entreprise utilise une forme de société par actions n'implique pas nécessairement que ces titres soient cotées en bourse (ou même qu'elle soit considérée comme faisant appel public à l'épargne). Si c'est le cas, des achats en bourse ou des offres publiques peuvent faire changer la majorité de contrôle de l'entreprise, et aboutir aussi au changement de sa direction.

Une entreprise doit être managée dans sa globalité.

Il convient donc d'appliquer l'ensemble des méthodes de Management dédiées aux diverses composantes de l'entreprise :

· Les ressources humaines

· Les finances

· Les services comptables

· les services commerciaux

· Les services techniques

· Etc.

> Les outils informatiques de gestion d'une entreprise²⁷

Il existe deux types d'outils pour la gestion des entreprises :

Des outils généralistes, telles que les suites bureautiques qui permettent de produire des documents, des tables, des présentations commerciales;

Des outils de gestion

Ces derniers permettent de gérer chacune des composantes de l'entreprise. Aujourd'hui, la plupart d'entre elles optent pour un Progiciel de gestion intégré ou PGI qui a l'avantage de permettre un Management global de l'entreprise.

En termes concis, traditionnellement, on distingue l'entreprise privée de l'entreprise publique par le critère de la détention de capital. L'entreprise publique a pour seul actionnaire l'État alors que le capital de l'entreprise privée provient de différents actionnaires privés. L'entreprise parapublique dite aussi entreprise d'économie mixte est une société anonyme de capitaux privés et publics.

27 J-L Tomas, ERP et PGI- Progiciel de gestion intégré, Dunod, Paris, 2007, p. 43

SECTION 2. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Selon Wikipédia, « la gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.) »28.

Pour Dimitri WEISS et Pierre MORIN, la gestion des ressources humaines est tout simplement « l'organisation et la coordination du personnel d'une entreprise »²⁹.

D'après plusieurs études, la gestion des ressources humaines peut être catégorisée en plusieurs domaines³⁰ :

2.1. L⁹ADuN~SnRAnON DU PERSONNEL

C'est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l'entreprise :

· L'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l'entreprise ;

²⁸ http://fr.wikipedia.org/wiki/gestion des ressources humaines

²⁹ WEISS, D. & MORIN, P., Pratique de la fonction personnel : le management des ressources humaines, Paris, les éd. D'organisation, 1982, p. 193.

³⁰ AGENCE NATIONALE DU DEVELOPPEMENT DES CARRIERES DU PERSONNEL cité par www.wikipedia.org

· L'application des dispositions légales et réglementaires dans l'entreprise ;

· La préparation des commissions et des réunions ; le maintien de l'ordre et du contrôle et les travaux de pointage.

Z.Z. LA GESTION AU SENS LARGE

Cette expression recouvre trois domaines :

· L'acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l'emploi, programme de recrutement, plans de carrière, mutations et promotion, analyse des postes et évaluation des personnes.

· La gestion des rémunérations : par l'analyse et l'évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation.

· La gestion de la formation : par la détection des besoins, l'élaboration des plans de formation, la mise en oeuvre des actions de formation et l'évaluation des résultats.

Z.3. LA COMMUNICATION, L'INFORMATION ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La communication et l'information : les tâches de la Direction des Ressources Humaines en cette matière sont :

· La définition des publications publiques et la conception des messages ;

· La gestion des moyens de communication : journal d'entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques.

Elle nécessite la mobilisation de connaissances variées : sciences humaines, économie, comptabilité, droit...

L'amélioration des conditions du travail. En cette matière les principaux thèmes sont :

· L'hygiène et la sécurité ;

· L'aménagement du temps de travail ;

· La gestion des activités sociales.

2.4. ROLES DES RESSOURCES HUMAINES DANS L'ADMINISTRATION GENERALE.

Au niveau de l'Administration générale, on cherche à optimiser l'apport des ressources humaines à partir des éléments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci : compétence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ces éléments :

· Par le recrutement : en évaluant les compétences et la motivation, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;

· Par la formation et le coaching, on améliore le niveau de compétence des collaborateurs mais aussi leur motivation (une

formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ;

· Par la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effecteur son travail du mieux possible.

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. L'absence de sanction peut aussi être démotivante du fait qu'elle crée un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien.

Le souci d'équité doit guider l'Administrateur des Ressources Humaines. De ce fait, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative la notion de groupe et d'équipe par :

· La communication et la transparence ;

· La planification et le contrôle ;

· L'administration fiable du personnel ;

· L'intégration du personnel.

CHAPITRE II. LA PROCREDIT BANK CONGO sari

Dans ce chapitre, notre esprit reste focalisé sur la ProCredit Bank afin de la présenter dans une première articulation et, dans la deuxième articulation, de mettre en relief son Département des Ressources Humaines qui, du reste, est considéré comme le cadre institutionnel du recrutement au sein de cette institution.

SECTION I. PRÉSENTATION DE LA PROCREDIT BANK CONGO

La ProCredit Bank Congo S.A.R.L. est une filiale de ProCredit Holding dont le siège est à Frankfurt, en Allemagne qui elle- même est Née de l'initiative de l'I.P.C. (Internationale Projekt Consult) qui est une société de conseil allemande spécialisée dans la conception et la réalisation des projets de développement.

L'I.P.C. fit ses débuts dans le secteur financier vers les années quatre-vingt en Amérique Latine, puis en Europe de l'est où ils furent un réel succès.

Dans le but d'étendre ses activités, il lui fallait créer une grande institution regorgeant d'importantes ressources financières pour s'installer dans les autres pays. C'est ainsi qu'en 1998 fut fondé ProCredit Holding, comprenant plusieurs actionnaires, essentiellement des institutions financières, des banques et des fondations.

Ce Holding s'est donné pour mission d'implanter des banques à travers le monde qui feront la différence par l'offre de qualité de services bancaires à ceux que les banques traditionnelles ne servaient jamais, pour cause de risques élevés.

ProCredit Holding a déjà implanté 21 banques à travers le

monde³¹ :

³¹ Source : ProCedit Bank Congo

I . I .LES ACTIONNAIRES DE PROCREDIT HOLDING

· ANDROMEDA : fonds de capital-risque qui investit dans les secteurs d'activité des pays en développement ou qui, par ses investissements soutient, le développement ;

· B.I.O. : Société d'investissement belge pour le développement, créée en décembre 2001 et qui a déjà investi plus de 50 milliards d'euros dans les pays en développement ;

· DOEN FOUNDATION : Fondation néerlandaise créée en 1991, qui tire ses ressources de la loterie nationale néerlandaise et qui finance les organisations et projets liés au développement durable.

· F.M.O. : Société néerlandaise pour le développement qui soutient les institutions financières et les entreprises privées des pays en développement. Elle fut crée en 1970 et dispose d'un portefeuille de 1,9 milliards d'Euros.

· FUNDASAAL : Fondation salvadorienne pour le développement le logement social. Cette O.N.G salvadorienne est spécialisée dans la construction de logements pour les personnes aux revenus modestes.

· S.F.I. : Société Financière Internationale, filiale de groupe de la Banque Mondiale qui soutient le secteur privé par le biais de financement à long terme et de prise de participations de fonds propres.

· I.P.C. : société de conseil allemande, s'investit dans des projets qui contribuent de manière directe et significative au

développement. Elle fut créée en 1981 et l'actionnaire fondateur de ProCredit Holding.

· I.P.C- invest : fondé par un groupe de salariés d'I.P.C., ipc-invest s'assure que les investissements de ProCredit Holding produisent les effets escomptés en termes de rentabilité et d'impact social.

· K.F.W. : banque de développement allemande, K.F.W. finance des investissements et des missions de conseil dans les pays en développement par le compte de l'Etat Allemand.

· Responsability : société suisse soutenue par six banques suisses et deux fonds de capital risque : Andromeda et George Avenue. Elle est une plateforme d'investissement à caractère social.

On compte aussi parmi les actionnaires TIAA-CREF (fonds de pension américain), Omidyar-Tufts Micro finance Fund.

I
·2
·LES ACTIONNAIRES DE PROCREDIT BANK CON~O

En ce qui concerne les actionnaires de la ProCredit Bank Congo, seuls I.P.C., DOEN et la S.F.I. y sont actionnaires institutionnels en plus de ProCredit Holding. Mises à part ces quatre institutions, il y a des actionnaires individuels (Claus-Peter Zeitinger, Sandrine Massiani et Oliver Meisenberg).

La répartition des parts de chacun des actionnaires est comme suit :				·
ProCredit Holding		1 500 000 USD	·
DOEN FOUNDATION		600 000 USD	·
I.F.C ou S.F.I.		449 970 USD	·
I.P.C		450 000 USD	·
Claus-Peter Zeitinger		10 USD	·
Oliver Meiserberg		10 USD	·
Sandrine Massiani		10 USD

Signalons que B.I.O. et K.F.W. devraient bientôt intégrer le rang des actionnaires de ProCredit Bank Congo.

I .3.SITUATION GEOGRAPHIQUE

Le siège de ProCredit Bank Congo S.A.R.L. se situe sur 4b, avenue des Aviateurs, commune de la Gombe. Notons qu'a cette même adresse ce tient l'agence de Gombe.

Quatre autres agences sont également opérationnelles aux adresses suivantes :

· Agence Paix sur avenue de la paix à Gombe, derrière l'agence mère ;

· Agence de N'djili : avenue Mama Mobutu, quartier 1 Commune de N'djili

· Agence de Ngaliema : place commerciale de ma campagne n°18, commune de Ngaliema ;

· Agence de Victoire sur avenue de la Victoire non loin de la station Engen.

Les autres coordonnées de ProCredit Bank Congo

Téléphone : ([phone]
E-mail : [e-mail] ou [e-mail]
Site web: http://www.procreditbank.cd

I
·4
·OBJECTIFS ASSIGNES

Les actionnaires de ProCredit Bank Congo S.A.R.L. attendent d'elle de la rentabilité et une contribution significative du développement du pays.

L'action des crédits aux petites et très petites activités permet de réduire la pauvreté et de créer de l'emploi. Egalement le contact avec la banque permet à ceux ne tenant pas de comptabilité d'améliorer leur méthode de gestion par la tenue d'une comptabilité simple et appropriée. Il permet également aux ménages de constituer une épargne, qui est la

contrepartie de l'investissement, moteur de la croissance et donc du développement.

I .5. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT

On retrouve les départements suivants :

· Le comité de Gestion : Il est chargé de la coordination de toutes les opérations et de toutes les stratégies de la banque en conformité avec la politique arrêtée par la Holding. Il gère et contrôle tous les services et toutes les Directions et veille à l'accomplissement de la mission globale de l'institution. Il est dirigé par un Directeur Général secondé par un Directeur Général Adjoint.

· Administration et logistique : à la tête de la banque on retrouve un directeur suivi du directeur général adjoint qui gèrent l'institution. La logistique se charge de fournir à la banque et à son personnel tout l'équipement nécessaire (ordinateurs, téléphones, mobiliers, véhicules...) pour le bon fonctionnement de celle-ci.

· Moyen de paiement : ce département comprend en son sein le service clientèle. Le service clientèle des autres produits bancaires à savoir (l'ouverture) les opérations liées aux comptes (ouverture, transfert....). Cependant l'exécution des opérations ainsi leur supervision est effectuée par les moyens de paiement.

· Département de crédit : il s'occupe de l'octroi des crédits aux personnes physiques ou morales ayant des activités lucratives et

légales, dans les secteurs de la production, du commerce et de services. Actuellement, ce département donne des crédits au domaine agricole aussi.

· L'I.T. (Information Technology) : se charge de la distribution de l'information par voie informatique, gère les serveurs et les distributeurs automatiques de billets en matière informatique.

· La comptabilité : elle est la centrale des informations financières de la banque, c'est-à-dire, qu'elle enregistre toutes les entrées (recettes), et toutes les sorties (charges), et produit des états à l'Holding et à la Banque Centrale.

· La trésorerie : suit quotidiennement les encaisses ou espèces détenues par la banque en temps réel, l'évolution des comptes « Nostro » de la banque en vue de l'approvisionnement, l'optimisation de gestion des fonds et de fixation du taux de change.

· Le M.I.S. : s'occupe de tous les rapports à ProCredit Holding, rapport sur le crédit (à la fin du mois), rapport journalier,...

· Audit Interne : organe interne de contrôle chargé de s'assurer de l'efficacité et de l'efficience de procédure ainsi que de leur mise en application.

· Le centre de formation (Training center) : se charge de la formation du travail du personnel nouvellement recruté pour les amener à la hauteur des tâches qui les attendent.

· Ressources humaines : se chargent du recrutement tant externe qu'interne et de tous les problèmes liés au personnel.

1.0. ORGANIGRAMME^S'

Pro Credit Bank Congo

COMITE DE
GESTION

Audit

Unité de Contrôle Interne

Direction des
Opérations

Services bancaires

Crédit

Moyens de
paiement

Direction Financière
Comptabilité

Controling et Budget

Trésorerie

MIS et Reporting

Direction de
l'Administration

Ressources
Humaines

Systèmes
Informatiques

Administration et Logistique

Service Juridique

Réseau d'Agences
Gombe

N'djili

MaCampagne

Training Center

Marketing

Branch extension

³² Source : ProCredit Bank Congo

SECTION 2. LE DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DE LA PROCREDIT BANK CONGO SARL.

Le Département des Ressources Humaines de la banque ProCredit, comme le dit son nom, s'atèle à gérer tout ce qui est humain au sein de l'institution. Elle est dirigée par un Chef de Département comme tous les autres Départements de la banque assisté par d'autres agents ayant chacun une charge spécifique.

2. 1 . MISSIONS ET ATTnI~uTIONS

Le Département des Ressources Humaines a pour missions primordiales de promouvoir un traitement juste des travailleurs, une bonne politique de formation et des bons avantages sociaux.

Outre ces missions majeures, il a pour missions :

· L'organisation du recrutement en collaboration avec le responsable du département dans lequel le besoin se présente ;

· La déclaration des mouvements de chaque employé et le versement des cotisations auprès du ministère du Travail (INSS, INPP et ONEM) ;

· L'élaboration et le suivi du plan de formation et de développement des employés ;

· De veiller au strict respect du code de conduite et du règlement intérieur ;

· La constitution et la tenue des dossiers de chaque employé ;

· La garantie de bonnes conditions de travail telles que stipulées dans le code du travail congolais ;

· L'organisation, en collaboration avec les responsables de chaque département, d'un programme d'évaluation du travail de chaque employé ;

· Le calcul des salaires.

En étroite collaboration avec le management, le Département des Ressources Humaines table sur les méthodes de recrutement, la sélection des nouveaux agents et les mesures disciplinaires.

Z.Z. PROCEDE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le Département des Ressources Humaines de la ProCredit Bank Congo use de plusieurs procédés de gestion traditionnelle du personnel dans une entreprise.

Ces procédés sont :

a. Le recrutement

certaine transparence et une nette équité entre les candidats. L'annonce est faite soit dans les journaux, soit dans un communiqué affiché au sein de la banque ou encore par Internet. De coutume, toutes les candidatures passent essentiellement par Internet. Le candidat doit envoyer son Curriculum Vitae attaché à un message à l'adresse e-mail de recrutement de la banque.

b. La formation et le développement du personnel

Cette seconde technique de gestion du personnel consiste à assurer l'intégration du personnel dans le domaine bancaire et surtout à s'accoutumer aux us et coutumes de la grande famille ProCredit.

Cette formation inclut la formation théorique et pratique et l'entraînement actif par d'autres membres du personnel.

Soulignons à juste titre que ProCredit Bank investit beaucoup dans la formation de ses agents : près de 100 mille dollars US pour une vingtaine d'agents envoyés en formations en Allemagne et au Mozambique en 2008.

L'objectif de cette formation est de fournir à ses salariés les outils qui leur permettront d'être compétents.

Les responsables des Départements sont responsables d'identifier les besoins en formation qui se présente. Cette formation peut se faire de la manière suivante :

ü Enseignements écrits et/ou verbaux ;

ü Simulations assistées par des agents expérimentés ;

ü Formation interne par transfert de la connaissance entre différents départements ou agences ;

ü Formation externe avec les banques du groupe ProCredit Holding.

Toujours est - il que ProCredit Bank encourage, de manière la plus vive et énergétique, tous les employés à exprimer leurs ambitions et leurs besoins devant leurs responsables directs en vue d'aider à l'identification des besoins en formation.

c. Evaluation de performance

L'une des caractéristiques des banques ProCredit est d'engager un personnel jeune pour assumer les postes de direction. Afin d'optimiser les compétences de chacun et d'accélérer le processus d'apprentissage, ProCredit Bank Congo a mis en place un système d'évaluation destiné à tous les salariés de la banque : l'interview ou l'entretien d'évaluation.

Chaque salarié confirmé rencontre son supérieur hiérarchique direct deux fois par an pour mener l'entretien d'évaluation.

Pour les salariés en période probatoire, l'entretien d'évaluation est mené de manière systématique à la fin de cette période d'essai.

Le Département des Ressources Humaines s'assure que ces entretiens ont lieu pour tous les salariés.

En dehors des entretiens d'évaluation, il est recommandé aux chefs des départements de communiquer régulièrement avec leurs collaborateurs. Cette communication peut être facilitée par des réunions de groupe ou de service, des conversations individuelles, des rencontres extraprofessionnelles... Il est conseillé de faire régulièrement un point plutôt que de laisser une situation s'envenimer jusqu'à l'entretien d'évaluation.

d. La motivation et les avantages sociaux

La question de motivation est le moteur du travail au sein de ProCredit Bank Congo : l'employé doit faire preuve d'un souci permanent quant à l'essor de la banque.

Ceci n'est pas seulement une préoccupation dans la présélection de l'agent, mais aussi dans la vie de tous les jours au sein de la banque.

Le travail, dans la vie quotidienne, doit faire preuve de motivation et d'esprit d'initiative.

Une rémunération élevée ne joue qu'un rôle secondaire pour motiver un employé. Un environnement de travail agréable et stimulant, ainsi qu'un engagement actif dans la mission que s'est fixée ProCredit Bank Congo, ou encore une reconnaissance de la hiérarchie, des possibilités d'évolution et de formation sont autant de critères à privilégier en premier lieu.

Il est de la responsabilité des Directeurs Généraux de ProCredit Bank de favoriser sans ménage aucun le développement de l'engagement personnel et professionnel de chacun des agents de la banque.

Le salaire de chaque salarié, comme déterminé dans le contrat du travail, est payé directement au compte ProCredit de l'employé au plus tard le 31^ème jour du mois.

primes, heures supplémentaires, etc. ; selon le code du travail congolais, le salaire est perçu net des déductions suivantes :

· Retenues fiscales ou taxe professionnelle ;

· Cotisations dues à l'INSS et l'INPP ;

· Retenues à titre d'avance ;

· Retenues à titre de prêt.

A part ces procédés cités, le Département des Ressources Humaines dispose du Règlement Intérieur et du Code de conduite qui, ensemble, définissent les grandes lignes des activités et des comportements ainsi que les sanctions dans les cas échéants.

2.3. METHoDE DE RECRUTEMENT DE LA PRoCREDIT BANK CoN~o

Le recrutement est la pièce maitresse de la grande tour que constitue le personnel de ProCredit Bank.

Il est effectué de manière à garantir la transparence et l'équité entre tous les candidats.

méthode nouvelle et encore rare en République Démocratique du Congo en particulier et en Afrique en général, le e-recrutement.

Le « e - recrutement », un apanage des nouvelles technologies de communication, permet au Département des Ressources Humaines de recevoir rapidement des curriculum vitae via Internet et de sélectionner les candidats sur base des critères connus et en collaboration avec les chefs des départements concernés qui les consultent au même moment que le chef du département des ressources humaines.

ProCredit Bank emploie des jeunes collaborateurs motivés et ambitieux ayant un fort potentiel de développement.

Chaque salarié doit partager les valeurs de la banque, être ouvert d'esprit, flexible, prendre des responsabilités et des initiatives.

Mise à part cette méthode de recrutement par Internet, ProCredit Bank utilise d'autres techniques pouvant l'aider à choisir des bons candidats notamment : les bons médias, l'animation des conférences dans les différentes universités, écoles ou instituts supérieurs du pays, les annonces dans les valves des universités, instituts supérieurs et entreprises ou organismes de renommée.

2.4. PROCESSUS DE RECRUTEMENT

2.4.1. La sélection du candidat

Les différentes étapes de recrutement à ProCredit Bank Congo sont :

· Publication d'annonce lors d'un besoin spécifique ou réception des candidatures spontanées ;

· Réception du dossier (lettre de motivation, CV, photocopies de diplômes ou différentes attestations et autres documents) par pièce jointe à un e-mail, suivi de son étude ;

· Entretien avec le responsable du département des Ressources Humaines qui assiste le Chef du Département concerné ;

· Test écrit ;

· Un stage (shadowing³³) de deux ou trois semaines ;

· Entretien avec un membre du comité de gestion ;

· Un test médical ;

· Signature du contrat de travail.

Avant la fin de la période probatoire, un membre du comité de gestion devra s'entretenir avec le nouvel employé et valider ou non son embauche.

33

Shadowing : étape spéciale chez ProCredit Bank consistant à placer un candidat qui a réussi au test écrit à côté d'un agent aguerri afin qu'il apprenne le métier en observant dans un premier temps puis en posant toutes les questions et enfin essayant de pratiquer.

A part cette procédure de recrutement, il y a en outre la procédure administrative qui consiste en l'obtention d'un certificat médical, de l'enregistrement du nouvel employé à l'INSS et à l'ONEM.

CHAPITRE III. LE E-RECRUTEMENT COMME

PROCEDE DE GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES AU

S EIN DE PROCREDIT BANK

CONGO.

Ce dernier chapitre tente d'évaluer, au sein de ProCredit Bank, l'e-recrutement en ressortant d'abord ses avantages et ses désavantages avant de le mettre sur un piédestal et le critiquer de manière objective et impartiale.

Pour ce faire, ce chapitre comporte trois articulations

majeures :

· La première se concentre sur le cadre méthodologique des investigations menées au sein de ProCredit Bank relatives au sujet de notre étude (objectif, méthodologie, sources consultées, guide du questionnaire...) ;

· La deuxième présente et interprète les résultats des investigations menées au sein de ProCredit Bank Congo.

· La troisième et dernière articulation sanctionne de manière générale cette méthode de gestion de ressources humaines telle qu'adoptée par ProCredit Bank Congo.

SECTION I . CADRE MÉTHODOLOGIQUE DES INVESTIGATIONS MENÉES

I . I . OBJECTIFS DE L~ETIODE

Notre étude a consisté, à l'aide des éléments d'appréciation disponibles, à dégager les avantages et les désavantages du « e- recrutement » au sein de ProCredit Bank et de comprendre son apport dans le développement de cette institution qui se veut encore jeune au Congo démocratique.

Ayant été intéressé par cette nouvelle méthode de recrutement, nous avons voulu aller plus loin en essayant de trouver les points négatifs et d'en émettre une évaluation critique issue d'une analyse non pas empirique mais plutôt fouillée.

1 .2. RIETHODOLOGIE DE L~ETIODE

Dans le cadre de cette étude, en vue de récolter des données nécessaires pouvant nous permettre d'atteindre les objectifs préalablement définis, nous avons recouru aux techniques d'entretiens, de l'observation participante et de l'analyse documentaire.

Concernant les entretiens, nous avons élaboré un questionnaire écrit à l'attention des responsables. Ce questionnaire a

constitué notre guide d'entretien avec les personnes ressources afin d'obtenir d'elles des données utiles à notre travail.

Quant à l'analyse documentaire, elle s'est révélée indispensable en vue de compléter nos investigations. A cet effet, certaines brochures de publicité et de formation nous ont particulièrement intéressées.

C'est avec un surpassement de soi et une impartialité difficilement claire que nous avons eu à observer tout en participant au processus de recrutement de ProCredit Bank Congo. Certains éléments recueillis ne sont donc que des fruits de cette observation.

Enfin, tous les éléments recueillis ont été passés au crible de l'analyse critique. Nous avons ainsi pris une certaine distance par rapport à notre position et à ce que nous avons récolté en vue de mieux répondre à notre problématique de départ.

1.3. GUIDE DU QUESTIONNAIRE

Le questionnaire dont nous nous sommes servi dans le cadre de nos investigations comporte une douzaine de questions essentiellement ouvertes, complétées, comme nous l'avons déjà souligné, par d'autres interrogations, dans le souci de faire des relances susceptibles de nous éclairer davantage.

Toutefois, nous pensons avoir glané suffisamment d'éléments d'appréciation pour répondre à notre problématique de départ.

En clair, nous avons élaboré un questionnaire sur les différents points du processus que nous voulions connaître, par la suite nous avons établi un dialogue avec nos interlocuteurs de manière à les laisser approfondir davantage leurs réponses. Ce questionnaire n'a réellement servi qu'à cadrer les conversations de manière la plus suivie. Loin d'être statique ou figé, le questionnaire s'est révélé très dynamique et s'est adapté aux données particulières de notre recherche.

2.4. DIFFICULTES RENCONTREES

D'aucuns n'ignorent qu'une banque est tenue au strict secret de la majorité de ses informations et surtout des données qui font sa force notamment ses ressources humaines et ses techniques de gestion ou encore ses stratégies.

En ce qui nous concerne, les contraintes ont été d'ordre sécuritaire dans la collecte de certaines données qui ne pouvaient être livrées à cause de la sécurité stricte de l'information au sein de cette banque.

Outre cette raison sécuritaire, nous notons qu'il nous a été très difficile d'entrer en contact avec les acteurs de ce processus de recrutement qui étaient toujours occupés et/ou ne pouvaient pas nous livrer telle ou telle autre information.

Toutefois, nous pensons avoir recueilli suffisamment d'éléments d'appréciation pour répondre à notre problématique de départ.

SECTION 2. ANALYSE DES RÉSULTATS

En vue d'interpréter les résultats, nous allons à la lumière des éléments recueillis sur place en combinant les techniques d'entretien, d'observation participante et d'analyse documentaire, le tout auréolé par un regard critique par rapport à tous ces matériaux, analyser les résultats selon quelques points de repère essentiels, notamment :

· Du cadre institutionnel relatif au e-recrutement au sein de ProCredit Bank Congo ;

· Des phases du e-recrutement ;

· Des avantages du e-recrutement

· Des désavantages du e-recrutement.

2.1. DU CADRE INSTITUTIONNEL RELATIF AU E-RECRUTEMENT AU SEIN DE PROCREDIT BANK.

Une de nos premières préoccupations en menant des recherches au sein de ProCredit Bank a été de mettre en évidence le cadre institutionnel lié au recrutement en particulier et à la gestion des ressources humaines en général. Cela permet de bien comprendre la dynamique de gestion des ressources humaines et de toute autre ressource au sein de cette institution.

Cette donnée est essentielle dans la recherche d'une idée pouvant couvrir notre préoccupation telle qu'émise dans la problématique.

En effet, le recrutement au sein de ProCredit Bank est l'attribution d'un organe bien déterminé, le Département des Ressources Humaines qui décide en collaboration étroite avec le Comité de Gestion.

Concernant l'e-recrutement, ce procédé nouveau est l'initiative du management et cela pour des raisons que nous évoquerons dans les points à venir.

Z.Z. PHASES DU E-RECRUTEMENT AU SEIN DE PR°CREDIT BANK C°N~°

Au sein de ProCredit Bank Congo, le e-recrutement est la seule voie autorisée pour un candidat de déposer ses données et d'attendre une chance d'être sélectionné.

Depuis son instauration, l'e-recrutement procède de la manière suivante :

· Annonce d'un emploi sur Internet ou dans les médias ou encore réception des candidatures spontanées.

· Réception des candidatures, Curriculum Vitae joint à un e-mail, par Internet ;

· Entretien ;

· Test écrit ;

· Shadowing ;

· Entretien ;

· Formation

· Entretien après six mois.

2.3. AVANTAGES ET DESAVANTAGES DE L'E-RECRUTEMENT

2.3.1. Avantages

L'e-recrutement est sans doute une méthode comportant plusieurs points positifs dont nous citerons en premier lieu quelques uns :

· La facilité et la rapidité de l'information ;

· Le coût abordable ;

· La rapidité du traitement de l'information ;

· Le choix plus clair.

a.La facilité et la rapidité de l'information

Au cours de nos analyses sur l'e-recrutement au sein de ProCredit Bank, nous avons pu palper du doigt la facilité avec laquelle les informations sur les candidatures sont gérées.

Avec cette méthode, les curriculum vitae ainsi que toutes les autres données des candidats parviennent au Département des Ressources Humaines sous format numérique, facile à transporter, à envoyer, à analyser et à traiter.

Cela permet, en outre, d'analyser plusieurs dossiers en même temps et d'écourter la durée du processus qui, dans d'autres entreprises à méthodes traditionnelle (manuelle) prendrait bien plus de temps, plus d'énergie et plus de main d'oeuvre.

En termes concis, cette méthode est une économie de temps, d'énergie et de main d'oeuvre et permet la gestion rapide, grâce à l'outil informatique, des données des candidats au recrutement.

b.Le coût abordable et la rapidité du traitement de l'information

Financièrement pas très cher, la connexion à un réseau Internet et l'outil informatique facilite le traitement des candidatures et même de certains autres procédés de la gestion des ressources humaines.

En fait, cette moins cherté est double : pour l'employeur et pour l'employé.

Pour l'employeur, avoir à sa disposition l'outil informatique est un atout majeur pour l'efficience de sa structure dans l'accomplissement de sa mission globale. Et, un réseau Internet à sa disposition permet d'être tout le temps en contact avec le monde extérieur.

Dans le cas d'espèce, l'outil informatique est, peut - on le dire, le support essentiel des données de ProCredit Bank. Sans cet instrument, ses données ne pourront être actualisées : pas d'ouverture de compte, pas d'équilibre entre les distributeurs des billets répandus dans la capitale, pas de traitement des dossiers de crédit ni de suivi pour les crédits en cours, mauvaise gestion de toutes les ressources. Bref, rien ne peut tourner sans ordinateur dans cette banque.

Quant au réseau Internet, il a un rôle prépondérant dans la liaison entre les différents terminaux (ordinateurs, DAB, POS, serveur ...) et permet donc aussi des transferts d'informations entre les agents et entre la banque et des institutions extérieures notamment pour des transferts de fonds qui doivent se faire via des banques de correspondance et pour la communication entre la banque et la banque mère (ProCredit Holding, avions - nous cité plus haut), entre la banque et les autres institutions tant du réseau ProCredit que des tiers, entre les agents de la banque ...

Grâce donc à ces deux outils informatiques, ordinateurs et Internet, ProCredit Bank arrive à traiter des données de manière plus efficiente à un coût très abordable au lieu d'avoir à engager des dépenses pour un plus grand personnel pouvant atteindre dix fois le nombre actuel, au lieu d'avoir à engager à chaque fois des dépenses pour l'envoi des courriers postaux et d'avoir à contrôler à tout moment les comptes des distributeurs ou à calculer les intérêts des comptes à la main.

D'une pierre, grâce à son système informatique, cette banque fait plus de 100 coups.

Pour le candidat, il lui suffit de se connecter à un réseau Internet quelconque à moins d'un dollar américain pour la durée de l'envoi d'un e-mail et de se voir dans le panier de sélection de ProCredit Bank.

Déjà qu'avec le système informatique de cette dernière, le traitement est plus rapide ; donc avec au plus un seul dollar, le candidat peut se voir sélectionné pour une interview, un test ou un shadowing dans un bref délai.

c.Le choix plus clair

Pour chaque poste, il existe des exigences clés et une manière propre de traiter le dossier de candidature. On cherchera un jeune pour des postes requérant une certaine vigueur par exemple, et un adulte expérimenté pour un poste exigeant plus de calme et de discernement dans les décisions.

Ainsi, l'e-recrutement, avec l'appui de l'outil informatique, facilite énormément le tri des dossiers de candidatures.

Un filtre peut être mis en place dans la réception des dossiers de candidatures en vue de ne recevoir que les candidats répondant au critère de sélection. L'ordinateur peut sélectionner les candidats d'une certaine tranche d'âge, d'une certaine expérience ou d'une certaine provenance ; selon que le besoin s'impose.

Ainsi, cet outil permet un choix plus clair et parfois plus impartial dans le recrutement.

A ProCredit Bank, l'accent n'est non seulement mis sur le filtre mais aussi sur l'appréciation du Chef de Département des Ressources Humaines et du Chef de Département concerné tout en se référant à la décision finale du Comité de Gestion.

On peut donc ainsi dire qu'à part le filtre informatique, il existe encore des filtres manuels permettant de trier les oiseaux rares tout en maintenant une même probabilité de chance pour tout celui qui sollicite un emploi.

2.3.2. Désavantages

L'e-recrutement comme technique de gestion des ressources humaines a, comme toute autre technique de gestion, un revers plus ou moins néfaste à l'accomplissement de la mission même du recrutement dans une entreprise.

Ces désavantages sont notamment :

· Le contournement des structures étatiques ;

· La mauvaise critique de la graphologie ;

· L'accès sélectif à Internet ;

· La dépendance à l'outil informatique.

a.Le contournement des structures étatiques.

La loi congolaise oblige toute entreprise de faire part des annonces d'offres d'emploi aux structures établies afin que celles-ci entérinent cette offre avant d'être lancée.

Dans l'e-recrutement, grâce à l'évolution de la technologie et surtout de l'outil informatique, un employeur peut directement aller sur le marché sans pour autant avoir l'aval des structures reconnues à cet effet.

L'ONEM (Office National de l'Emploi) est facilement contourné et ne fait plus qu'office d'une chambre d'enregistrement.

b.La mauvaise critique de la graphologie.

La graphologie, qui est une manière particulière à un homme d'étaler les écrits sur un support, est une identité en soi. Elle renseigne sur le comportement de l'individu, du candidat et sur les attentes de la personne.

Dans l'e-recrutement, cette donnée est difficilement recueillie à cause de l'outil informatique qui comporte dans son office des caractères standards que tout candidat peut utiliser pour la rédaction de son cv ou de sa lettre de motivation.

Dans nos enquêtes, nous avons remarqué cette difficulté dans le chef des instances dirigeantes qui ne tardent à y remédier au plus vite en organisant des rédactions sur des thèmes ouverts afin de permettre à tout candidat de s'identifier par sa graphologie.

Ceci crée un frein dans le traitement rapide des dossiers de candidatures du fait qu'ils doivent être lus et étudiés.

c.L'accès sélectif à l'Internet.

ProCredit Bank Congo est une banque finançant surtout les entrepreneurs à faibles revenus. Ces derniers évoluent dans un environnement où 75% de la population demeure dans l'analphabétisme et dans l'ignorance criante de l'outil informatique qui, depuis belle lurette, n'est pas arrivé dans tous les recoins du pays et même de la capitale.

Avec cette méthode de recruter le personnel, ProCredit Bank ne tient sans doute pas compte des parties reculées de Kinshasa où l'électricité est devenue un mythe.

Ainsi, elle peut passer à côté de bons candidats et recruter ceux qui sont plus proches du réseau Internet.

Ceci est un désavantage pour l'institution qui a besoin des candidats répondant à ses critères, et pour le candidat à qui l'Internet n'est pas accessible.

d.La dépendance à l'outil informatique.

Il est vrai que l'évolution technologique amène l'intégration de l'ordinateur, et parfois du réseau des réseaux ; à tous les niveaux des structures organisationnelles : entreprises publiques et privées, établissements, ménages ...

Mais, cette tendance de dépendre de l'informatique se fait inexorablement sentir dans l'e-recrutement tel que choisi par la ProCredit Bank.

Son recrutement est facilité par l'Internet et par l'outil informatique du fait que les lettres de candidatures et les cv ne passent par une autre voie que l'e-mail.

Ceci porte à croire que sans cet outil, le recrutement au sein de cette banque serait soit difficile, soit aurait un coût très élevé pour le management du fait qu'il faudra engager plus de personnel et de temps pour la réception des dossiers, leur étude et bref, pour tout le processus.

CONCLUSION GENERALE

Au terme de nos investigations centrées sur l'e-recrutement en tant que procédé de gestion des ressources humaines au sein de la ProCredit Bank, nous tenons à rappeler que cette étude est partie d'un constat : les entreprises publiques et privées tiennent essentiellement à l'amélioration de leurs techniques de gestion dans tous les domaines notamment dans la gestion des ressources humaines.

De cette thèse, nous avons approché une entreprise de la place, succursale d'une multinationale, la ProCredit Bank Congo qui, dans la gestion de son personnel, s'emploie à user d'une méthode très différente de ce que les autres emploient depuis jadis : l'e-recrutement.

Dans ce cheminement, la question centrale de notre enquête a été focalisée sur les avantages et les désavantages de cette méthode qui n'est sans nul doute lavée de toute souillure.

Ainsi, nous sommes parti des hypothèses selon lesquelles les avantages de cette méthode seraient : la facilité et la rapidité de l'information, son coût abordable et la rapidité du traitement des candidatures et un choix plus clair pour le recruteur.

Et, comme désavantages, nous avons supposé au départ que les inconvénients de cette méthode sont : le contournement des structures étatiques dans le contrôle d'offres et des demandes d'emploi, la mauvaise critique de la graphologie du candidat, l'accès sélectif à l'Internet et la dépendance de l'outil informatique dans la gestion des ressources humaines.

Grâce à la méthode dialectique qui se veut révélatrice des faces cachées des contradictions et des techniques pesées telles que l'interview, l'observation participante et l'analyse documentaire, nous sommes parvenu à étaler nos investigations sur trois chapitres.

Le premier chapitre a cadré de manière globale les concepts théoriques de l'étude, histoire de guider nos analyses dans certaines voies. Nous avons tour à tour essayé de donner des définitions des termes clés de cette étude notamment, dans une première articulation les ressources humaines, la gestion, procédé, recrutement, Internet, E-mail et enfin e-recrutement. Puis dans un second temps nous avons voulu élucider la gestion des ressources humaines elle - même en relevant tous les domaines de cette fonction.

Dans le second chapitre, la ProCredit Bank Congo est mise en exergue. Elle est présentée de manière sommaire et panoramique dans une section puis, dans la seconde, nous avons étayé le Département des Ressources Humaines de cette banque qui n'a plus rien de caché pour nous.

Dans le troisième et dernier chapitre, nous avons fait part de nos analyses et de nos enquêtes par rapport au thème de la recherche. Nous avons détaillé la méthodologie et les difficultés rencontrées tout en ne faisant pas fi du cadre institutionnel du recrutement au sein de ProCredit Bank et des avantages et des désavantages de cette méthode.

A l'issue des investigations, nous pouvons dire qu'il existe bel et bien des avantages et des désavantages dans cette méthode de recruter via Internet, confirmant ainsi nos hypothèses de départ.

Toutefois, nous relevons le fait que l'e-recrutement est une méthode qui ne se suffit pas. Il lui faut toujours un jugement et une appréciation humaine afin de parer à l'automatisme parfois directe de la machine informatique qui ne sait pas sentir les humeurs et critiquer la graphologie du candidat.

Ainsi, nous pensons avoir enrichi, complété et nuancé nos hypothèses de départ tout en ouvrant une nouvelle brèche pour des nouvelles recherches dans le domaine.

BIBLIOGRAPHIE

I.OUVRAGES

1. Académie Royale des Sciences d'Outre-Mer, Impact de l'Informatique dans le tiers-monde, Bruxelles, 1990

2. ALDANA R. L., La dialectique du sous - développement, Paris, Anthropos, 1972

3. GALY, P., Gérer l'Etat, Coll. L'Administration nouvelle, Paris, Ed. Berger LEVRAULT, 1977

4. GRAWITZ M., Méthodes des sciences sociales, Paris, 8^ème édition, Dalloz, 1986

5. HELENE VERIN, Entrepreneurs, entreprises. Histoire d'une idée, PUF, Paris, 1982.

6. Jean-Louis LEQUEUX, Manager avec les ERP- Entreprises recevant du public, Architecture orientée services, Editions d'organisation, Paris, 2008

7. JEANNE H., Le système social de théorie générale, Bruxelles, Ed. de l'Institut de Sociologie de l'Université Libre de Bruxelles, 1968

8. J-L TOMAS, ERP et PGI- Progiciel de gestion intégré, Dunod, Paris, 2007, p. 43

9. KIDINDA SHANDUNGO, Management, Notes de cours, G3 SPA, Fac SSAP, UPN, 2006

10. KUYUNSA BIDUM & SHOMBA KINYAMBA, Initiation aux méthodes de recherche en Sciences Sociales, Kinshasa, PUZ, 1995

12. POLITZER E., Principes élémentaires de philosophie, Paris, Ed. Socrate, 1975

13. REZSOHAZY, Théorie et critique des faits sociaux, Bruxelles, Presse Universitaire du Livre, 1971

14. SHOMBA K & TSHUNDOL'ELA E. S., Méthodologie de la recherche scientifique : Etapes, contraintes et perspectives, Kinshasa, M.E.S., 1995

15. WEISS, D. & MORIN, P., Pratique de la fonction personnel : le management des ressources humaines, Paris, les éd. D'organisation, 1982

II. TEXTE OFFICIEL

16. Journal officiel de France, 3002/361/CE - Journal officiel L124 du 20 mai 2003.

III.PERIODIQUES

17. « Reveillez - vous » n° 14 du 22 juillet 1997 IV.NOTES DE COURS

18. EPEE GAMBWA, J., Administration et gestion des Ressources Humaines, Notes de cours, G3 SPA, Fac SSAP, UPN, 2006

19. MAKALA NZENGU P., Initiation à l'esprit d'entreprise, Notes de cours, L2 SPA/Adm, Fac. SSAP, UPN, Kinshasa, 2008

20. NTUMBA KANDA M., Méthodologie de recherche en Sciences Sociales, Notes de cours, 2^ème Graduat, Fac. SSAP, UPN, Kinshasa, 2004

21. TOENGHAO F., Grands Services Publiques, Notes de cours, G3 SPA, Fac. SSAP, UPN, Kinshasa, 2005-2006

V.WEBOGRAPHIE

22. http://fr.wikipedia.org/wiki/gestiondesressourceshumaines VI.TRAVAUX DE RECHERCHE

23. KABENGELE K. N., La problématique de la
redémocratisation du système politique congolais pendant la période de l'AFDL, TFC, Fac. SSAP, UNIKIN, Kinshasa, 1999.

TABLE DES MATIERES

EPIGRAPHE i

DEDICACE ii

AVANT - PROPOS iii

INTRODUCTION GENERALE 1

1. PROBLEMATIQUE 1

2. HYPOTHESES 4

1. CHOIX ET INTERET DU SUJET 6

4. METHODE ET TECHNIQUES 7

A. METHODE 7

B. TECHNIQUES 11

4. DELIMITATION DU SUJET 11

5. SUBDIVISION 12

CHAPITRE I. CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE 14

SECTION 1. DEFINITIONS DES CONCEPTS 15

1.1. RESSOURCES HUMAINES 15

1.2. GESTION 16

1.3. PROCEDE 17

1.3. LE RECRUTEMENT 18

1.3.1. NOTION 18

1.3.2. LES ETAPES DU RECRUTEMENT 19

a. La définition du poste 19

b. Définition du profil du candidat 20

c. Identification des sources de recrutement 20

d. Mise en place des moyens de recrutement 21

e. Campagne de recrutement 21

f. La sélection des candidatures 22

g. Décision d'embauche 23

h. L'intégration du nouvel arrivant 23

1.4. INTERNET 24

1.5. E - MAIL 25

1.6. E - RECRUTEMENT 27

1.7. ENTREPRISE 27

Typologie et statuts juridiques 31

Classification par activité 31

Classification par secteur économique (déterminé par leur activité principale) 32

Classification par taille et impact économique 32

Classification par branche et secteur d'activité 33

Classification par statut juridique 33

Autre classification transversale 34

> L'entreprise individuelle 34

> Les entreprises personnes morales 35

> Les outils informatiques de gestion d'une entreprise 37

SECTION 2. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 38

2.1. L'ADMINISTRATION DU PERSONNEL 38

2.2. LA GESTION AU SENS LARGE 39

2.3. LA COMMUNICATION, L'INFORMATION ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 39

2.4. ROLES DES RESSOURCES HUMAINES DANS L'ADMINISTRATION GENERALE. 40

CHAPITRE II. LA PROCREDIT BANK CONGO SARL 42

SECTION 1. PRESENTATION DE LA PROCREDIT BANK CONGO 42

1.1.LES ACTIONNAIRES DE PROCREDIT HOLDING 44

1.2.LES ACTIONNAIRES DE PROCREDIT BANK CONGO 45

1.3.SITUATION GEOGRAPHIQUE 46

Les autres coordonnées de ProCredit Bank Congo 47

1.4.OBJECTIFS ASSIGNES 47

1.5. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT 48

1.6. ORGANIGRAMME 50

SECTION 2. LE DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DE LA PROCREDIT BANK CONGO SARL. 51

2.1. MISSIONS ET ATTRIBUTIONS 51

2.2. PROCEDE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 52

a. Le recrutement 52

b. La formation et le développement du personnel 53

c. Evaluation de performance 54

d. La motivation et les avantages sociaux 55

2.3. METHODE DE RECRUTEMENT DE LA PROCREDIT BANK CONGO 57

2.4. PROCESSUS DE RECRUTEMENT 59

2.4.1. La sélection du candidat 59

CHAPITRE III. LE E-RECRUTEMENT COMME PROCEDE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE PROCREDIT BANK CONGO. 61

SECTION 1. CADRE METHODOLOGIQUE DES INVESTIGATIONS MENEES 62

1.1. OBJECTIFS DE L'ETUDE 62

1.2. METHODOLOGIE DE L'ETUDE 62

1.3. GUIDE DU QUESTIONNAIRE 63

2.4. DIFFICULTES RENCONTREES 64

SECTION 2. ANALYSE DES RESULTATS 65

2.1. DU CADRE INSTITUTIONNEL RELATIF AU E-RECRUTEMENT AU SEIN DE PROCREDIT BANK. 66

2.2. PHASES DU E-RECRUTEMENT AU SEIN DE PROCREDIT BANK CONGO 67

2.3. AVANTAGES ET DESAVANTAGES DE L'E-RECRUTEMENT 68

2.3.1. Avantages 68

a.La facilité et la rapidité de l'information 68

b.Le coût abordable et la rapidité du traitement de l'information 69

c.Le choix plus clair 71

2.3.2. Désavantages 72

a.Le contournement des structures étatiques. 73

b.La mauvaise critique de la graphologie. 74

c.L'accès sélectif à l'Internet. 75

d.La dépendance à l'outil informatique. 76

CONCLUSION GENERALE 77

BIBLIOGRAPHIE 80

I.OUVRAGES 80

II. TEXTE OFFICIEL 81

III.PERIODIQUES 81

IV.NOTES DE COURS 81

V.WEBOGRAPHIE 82

VI.TRAVAUX DE RECHERCHE 82

TABLE DES MATIERES 83